Os direitos humanos são garantias jurídicas para a efetiva realização da dignidade humana – inerentes a todos os seres humanos, independentemente de qualquer condição. Depois de terem sido estabelecidos para, predominantemente, limitarem comportamentos abusivos por parte dos Estados, a globalização e o exponencial impacto das operações empresariais na sociedade levaram a que, hoje, estas garantias jurídicas possam e devam ser orientadoras de uma atividade corporativa responsável e sustentável.

Passaram 10 anos desde que, em 2011, as Nações Unidas aprovaram os Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos (UNGPs, na sigla inglesa) que, apesar do seu caráter não-vinculativo, consubstanciam até hoje o quadro normativo de maior autoridade nesta matéria. Para além de terem estabelecido, pela primeira vez, uma norma global relativa ao dever de diligência devida (ou due diligence), este documento inspirou (e acelerou) o movimento legislativo internacional que tem vindo a cristalizar a “soft law” em verdadeiras obrigações de diligência para as empresas.

Atualmente não restam dúvidas que todas as empresas, de qualquer setor, geografia ou tamanho, têm a responsabilidade de respeitar os direitos humanos, à luz dos UNGPs. Esta responsabilidade tem como objetivo prevenir (e, em caso de violação, reparar) situações intoleráveis de atrocidades sociais causadas ou potenciadas por atividades empresariais – tais como o tráfico humano, o trabalho infantil, a escravatura moderna, o deslocamento forçado de comunidades ou as práticas discriminatórias com base no género, etnia, deficiência ou a orientação sexual, entre outras.

Exemplo incontornável da potencial materialização deste novo paradigma de compliance é a proposta de Diretiva relativa ao Dever de Diligência das Empresas e Responsabilidade Empresarial, cujo processo legislativo está atualmente a ser ultimado junto dos colegisladores europeus. O objetivo principal deste diploma é que pelo menos as grandes empresas implementem de forma efetiva o dever de diligência em matéria de direitos humanos – a par com as questões ambientais e de boa-governança (refletindo assim a estratégia europeia para o desenvolvimento sustentável alicerçado nos fatores ESG – sigla inglesa para Environmental, Social e Governance).

Fortemente inspirada nos UNGPs, a proposta de Diretiva prevê um processo contínuo de avaliação de riscos e efeitos que as empresas abrangidas deverão implementar com o objetivo de identificar, avaliar, prevenir, mitigar, cessar, monitorizar e corrigir os efeitos negativos das suas operações nos direitos humanos – e a proposta é clara em relação à efetividade deste processo: o dever de diligência não deve ser um mero exercício burocrático mas sim substanciar um processo dinâmico que deve ser atualizado quanto a novos parceiros de negócio ou desenvolvimentos contextuais. Sobre esta proposta, importa também sublinhar a referência expressa a sanções aplicáveis com base no volume de negócios das empresas em incumprimento.

Em suma, já não é uma questão de porquê nem de como – apenas de quando é que determinadas empresas serão obrigadas a tratar os direitos humanos como uma verdadeira questão de compliance.

Para além deste diploma (e comprovando que os direitos humanos não representam uma preocupação periférica do legislador europeu, mas, pelo contrário, um vetor transversal ao “pacote” legislativo relativo à sustentabilidade) o comumente denominado “Regulamento Taxonomia” (que, em suma, tem como objetivo disponibilizar às empresas e investidores uma linguagem comum que permita identificar as atividades económicas que poderão ser consideradas sustentáveis) determina, precisamente, que, entre outros fatores, apenas poderão ser consideradas sustentáveis aquelas atividades que sejam exercidas em conformidade com salvaguardas mínimas – designadamente, os UNGPs e as Diretrizes da OCDE para as Empresas Multinacionais (incluindo a Carta Internacional dos Direitos Humanos).

Ora, perante a multiplicação de quadros normativos que concretizam o dever de diligência empresarial em matéria de direitos humanos, é seguro concluir que as empresas têm uma oportunidade única para se posicionarem enquanto líderes em sustentabilidade e assegurar que as suas operações respeitam (e promovem) estas garantias internacionais, crescentemente incontornáveis.

Por isto, encontram nesta edição as diretrizes necessárias para iniciarem ou aprofundarem, consoante o caso, a vossa jornada nestas matérias. Boas leituras!

Margarida Couto, Sócia da VdA

LEGISLAÇÃO

Portugal

• Resolução do Conselho de Ministros n.º 119/2021, de 31 de agosto. Aprova a Estratégia Nacional para a Inclusão das Pessoas com Deficiência 2021-2025. A presente Estratégia tem como referência os princípios da Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, ratificada por Portugal em 2009, os seus comentários gerais, bem como as recomendações do Comité das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, os objetivos da Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável e as orientações emanadas dos documentos estratégicos europeus (Estratégia Europeia da Deficiência 2010-2021 da União Europeia e Estratégia da Deficiência do Conselho da Europa 2017-2023). A Estratégia assenta em oito eixos estratégicos, correspondendo o Eixo n.º 4 a temática «Trabalho, emprego e formação profissional».

• Resolução da Assembleia da República n.º 38/2021, de 3 de fevereiro. Recomenda ao Governo a elaboração de um estudo nacional rigoroso, de âmbito nacional, sobre o trabalho infantil em Portugal, no sentido de quantificar e qualificar este problema, considerando nomeadamente o tipo e sector de atividade, o número de menores e a situação escolar dos mesmos, com vista ao devido acompanhamento da evolução do trabalho infantil e a sua total erradicação.

• Lei n.º 75-C/2020 – Diário da República, de 31 de dezembro. Aprova a Lei das Grandes Opções para 2021-2023, que integram as medidas de política e os investimentos que as permitem concretizar. A Agenda «As pessoas primeiro» visa responder a desafios que se dividem em torno de quatro grandes domínios estratégicos: a sustentabilidade demográfica, a luta contra a exclusão e a pobreza e a promoção da igualdade de oportunidades no mercado de trabalho e na sociedade em geral.

• Lei nº 26/2019, de 28 de março. Estabelece o regime da representação equilibrada entre homens e mulheres no pessoal dirigente e nos órgãos da Administração Pública. É aplicável ao pessoal dirigente da administração direta e indireta do Estado, incluindo os institutos públicos e as fundações públicas, aos órgãos de governo e de gestão das instituições de ensino superior públicas e aos órgãos deliberativos, executivos, de supervisão e de fiscalização das associações públicas profissionais e de outras entidades públicas de base associativa, bem como às administrações regionais autónomas dos Açores e da Madeira e ainda ao pessoal dirigente da administração local.

• Resolução da Assembleia da República nº 40/2019 de 20 de março. Recomenda ao Governo medidas de promoção da igualdade remuneratória entre homens e mulheres.

• Lei n.º 4/2019, de 10 de janeiro. Estabelece o sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência, com um grau de incapacidade igual ou superior a 60 %, visando a sua contratação por entidades empregadoras do setor privado e organismos do setor público. Nos termos da lei, a deficiência abrange a paralisia cerebral, orgânica, motora, visual, auditiva e intelectual.

• Resolução do Conselho de Ministros n.º 80/2018, de 19 de junho. Aprova o IV Plano de Ação para a Prevenção e o Combate ao Tráfico de Seres Humanos 2018-2021, através da definição de objetivos temporal e substantivamente alinhados com a Agenda 2030 das Nações Unidas para o Desenvolvimento Sustentável.

• Resolução do Conselho de Ministros n.º 61/2018, de 21 de maio. Aprova a Estratégia Nacional para a Igualdade e a Não Discriminação 2018-2030 “Portugal + Igual”, através da definição de objetivos estratégicos temporal e substantivamente alinhados com a Agenda 2030 das Nações Unidas para o Desenvolvimento Sustentável.

• Resolução da Assembleia da República nº 260/2017, de 30 de novembro. Recomenda ao Governo a adoção de medidas que garantam o cumprimento efetivo dos horários de trabalho e a conciliação do trabalho com a vida familiar.

• Lei n.º 93/2017, de 23 de agosto. Estabelece o regime jurídico da prevenção, da proibição e do combate à discriminação, em razão da origem racial e étnica, cor, nacionalidade, ascendência e território de origem. A lei define «discriminação» como qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência em razão daqueles fatores, que tenha por objetivo ou efeito a anulação ou restrição do reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de direitos, liberdades e garantias ou de direitos económicos sociais e culturais.

• Lei n.º 62/2017, de 1 de agosto. Estabelece o regime da representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa. É ainda aplicável, com as necessárias adaptações, ao setor empresarial local, bem como ao setor público empresarial das Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira, nos termos a definir em diploma próprio.

• Decreto-lei n.º 89/2017, de 28 de julho. Divulgação de informações não financeiras e de informações sobre a diversidade por grandes empresas e grupos, transpondo a Diretiva 2014/95/UE. O dever de divulgação de informação instituído por este diploma tem como objetivo reforçar a transparência e a coerência da informação não financeira e aplica-se a grandes empresas que sejam qualificadas como “entidades de interesse público” e que excedam um número médio de 500 trabalhadores durante o exercício anual. Neste âmbito exige-se a divulgação, nas respetivas demonstrações não financeiras, de informações necessárias à compreensão da evolução, desempenho e posição, bem como do impacto das suas atividades no que se refere a questões ambientais, sociais e relativas aos trabalhadores, à igualdade entre mulheres e homens, à não discriminação, ao respeito dos direitos humanos, ao combate à corrupção e às tentativas de suborno. Para efeitos de operacionalização do reporte,  existe, por exemplo o Modelo de relatório para divulgação de informação não financeira pelas sociedades emitentes de valores mobiliários admitidos à negociação em mercado regulamentado  (CMVM, 2 de fevereiro de 2021). Neste âmbito, chamamos a atenção para a iniciativa legislativa europeia em curso, comumente denominada “Corporate Sustainability Reporting Directive” – Processo 2021/0104/COD – COM/2021/189 final – que, aprovada, implicará alterações significativas no atual paradigma de reporte de informação não-financeira e aumentará o escopo das empresas sujeitas a este tipo de obrigações.

• Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto. Combate as formas modernas de trabalho forçado, procedendo à décima primeira alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, à quinta alteração ao regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho, aprovado pela Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, e à terceira alteração ao regime jurídico do exercício e licenciamento das agências privadas de colocação e das empresas de trabalho temporário, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro.

• Lei nº 102/2009, de 10 de setembro. Estabelece o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho. É aplicável a todos os ramos de atividade, nos setores privado ou cooperativo e social, aos trabalhadores por conta de outrem e respetivos empregadores, incluindo as pessoas coletivas de direito privado sem fins lucrativos, bem como aos trabalhadores independentes. No âmbito da segurança e saúde no trabalho, merecem ainda destaque o Decreto-Lei n.º 102-A/2020, de 9 de dezembro, que altera as prescrições mínimas de proteção da segurança e da saúde dos trabalhadores contra os riscos da exposição a agentes biológicos durante o trabalho e transpõe as Diretivas (UE) 2019/1833 e 2020/739, e a Lei nº 64/2017 de 7 de agosto, que estabelece as prescrições mínimas em matéria de proteção dos trabalhadores contra os riscos para a segurança e a saúde a que estão ou possam vir a estar sujeitos devido à exposição a campos eletromagnéticos durante o trabalho e transpõe a Diretiva 2013/35/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 26 de junho de 2013.

• Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. Aprova o Código do Trabalho. Diploma primordial nas relações entre empresas e trabalhadores, inclui, entre outras matérias, disposições relativas a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação, proibição de assédio, igualdade e não discriminação em função do sexo, parentalidade, trabalho de menores, trabalhadores com capacidade reduzida, trabalhadores com deficiência ou doença crónica, estruturas de representação coletiva dos trabalhadores e contratação coletiva.

União Europeia

• Resolução do Parlamento Europeu, de 10 de março de 2021, que contém recomendações à Comissão sobre o dever de diligência das empresas e a responsabilidade empresarial (2020/2129(INL)). Considerando que as normas voluntárias em matéria de dever de diligência não permitiram alcançar progressos significativos no que se refere à proteção dos direitos humanos, à prevenção de danos ambientais e ao acesso à justiça, o Parlamento Europeu, através deste documento, recomenda à Comissão a adoção de uma Diretiva que vise garantir que as empresas abrangidas pelo seu âmbito de aplicação que operem no mercado interno cumprem o seu dever de respeitar os direitos humanos, o ambiente e a boa governação e não causem efeitos negativos, potenciais ou reais, nos direitos humanos, no ambiente e na boa governação, nem para eles contribuam, através das suas próprias atividades ou das atividades diretamente relacionadas com as suas operações, os seus produtos ou os seus serviços de uma relação empresarial ou nas suas cadeias de valor, e que previnam e atenuem esses efeitos negativos.

• Comunicação da Comissão ao Parlamento Europeu, ao Conselho, ao Comité Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões (COM/2020/152 final) e Resolução do Parlamento Europeu, de 21 de janeiro de 2021 (2019/2169(INI)). Relativas à estratégia «Uma União da Igualdade: Estratégia para a Igualdade de Género 2020-2025».

• Regulamento (UE) 2020/852 do Parlamento Europeu e do Conselho de 18 de junho de 2020. Este regulamento é relativo ao estabelecimento de um regime para a promoção do investimento sustentável, e altera o Regulamento (UE) 2019/2088. O Regulamento estabelece os critérios para determinar se uma atividade económica é qualificada como sustentável do ponto de vista ambiental, com vista a estabelecer em que grau um investimento é sustentável desse ponto de vista. Comumente chamado o “Regulamento Taxonomia”, tem como objetivo disponibilizar às empresas e investidores uma linguagem comum que permita identificar as atividades económicas que poderão ser consideradas sustentáveis, na medida em que (i) contribuem substancialmente para um ou mais dos objetivos ambientais nela definidos, (ii) não prejudicam significativamente nenhum desses objetivos, (iii) satisfazem os critérios técnicos de avaliação relativos aos objetivos ambientais e (iv) são exercidas em conformidade com as salvaguardas mínimas, i.e., com procedimentos aplicados para assegurar o alinhamento com as Diretrizes da OCDE para as Empresas Multinacionais e pelos Princípios Orientadores das Nações Unidas sobre Empresas e Direitos Humanos, incluindo os princípios e os direitos estabelecidos nas oito convenções fundamentais identificadas na declaração da Organização Internacional do Trabalho relativa aos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho e na Carta Internacional dos Direitos Humanos. Ainda neste âmbito, damos nota dos seguintes atos delegados que, apesar de não estarem ainda vigor, viram o seu texto adotado pela Comissão Europeia e aguardam o escrutínio dos colegisladores: C/2021/4987 que complementa o Regulamento (UE) 2020/852, supra referido, especificando o teor e a apresentação das informações a divulgar pelas empresas abrangidas pelos artigos 19.º-A ou 29.º-A da Diretiva 2013/34/UE relativamente às atividades económicas sustentáveis do ponto de vista ambiental, bem como a metodologia para dar cumprimento a essa obrigação de divulgação; e o C/2021/2800 que,  completa o mesmo Regulamento (UE) 2020/852 mediante o estabelecimento de critérios técnicos de avaliação para determinar em que condições uma atividade económica é qualificada como contribuindo substancialmente para a mitigação das alterações climáticas ou para a adaptação às alterações climáticas e estabelecer se essa atividade económica não prejudica significativamente o cumprimento de nenhum dos outros objetivos ambientais.

• Diretiva 2019/1158/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019. Estabelece requisitos mínimos destinados a alcançar a igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho e ao tratamento no trabalho, facilitando a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos trabalhadores que são progenitores ou cuidadores, prevendo direitos individuais relacionados com licença de paternidade, a licença parental e a licença de cuidador e regimes de trabalho flexíveis dos trabalhadores que são progenitores ou cuidadores.

• Regulamento (UE) N.º 2017/821 do Parlamento Europeu e do Conselho de 17 de maio de 2017 – estabelece as obrigações referentes ao dever de diligência na cadeia de aprovisionamento que incumbe aos importadores da União de estanho, de tântalo e de tungsténio, dos seus minérios, e de ouro, provenientes de zonas de conflito e de alto risco.

• Diretiva 2014/95/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 22 de outubro de 2014, que altera a Diretiva 2013/34/ UE no que se refere à divulgação de informações não financeiras e de informações sobre a diversidade por parte de certas grandes empresas e grupos. Estabelece a obrigação, para determinadas empresas, de divulgarem informações sobre a forma como operam e como gerem temas ambientais, sociais, laborais, de respeito pelos direitos humanos, anticorrupção e suborno.

• Regulamento (UE) N.º 995/2010 do Parlamento Europeu E do Conselho de 20 de Outubro de 2010. Fixa as obrigações dos operadores que colocam no mercado madeira e produtos da madeira.

• Diretiva (UE) N.º 2019/633 do Parlamento Europeu e do Conselho de 17 de abril de 2019– relativa a práticas comerciais desleais nas relações entre empresas na cadeia de abastecimento agrícola e alimentar.

Iniciativas legislativas europeias em curso

• Ares(2020)4034032 – 30/07/2020 – Sustainable Corporate Governance. Esta iniciativa europeia visa melhorar o quadro regulamentar da UE em matéria de direito e de governação das sociedades. Visa, nomeadamente, permitir às empresas concentrarem-se na criação de valor sustentável a longo prazo e não nos lucros a curto prazo. Mais ainda, esta iniciativa visa potenciar o melhor alinhamento entre os interesses das empresas, dos seus acionistas, dos seus gestores, das partes interessadas e da sociedade – numa perspetiva de “stakeholder value” – nomeadamente, em questões relacionadas com a sustentabilidade das suas próprias operações e da sua cadeia de valor, incluindo em matéria de direitos humanos.

Nações Unidas

• Guiding Principles on Business and Human Rights: Implementing the United Nations ‘Protect, Respect and Remedy’ Framework (“UNGP”), Resolução N.º A/HRC/RES/17/4 do Conselho de Direitos Humanos das Nações Unidas, de 6 de julho de 2011. Define os princípios fundamentais do regime internacional da responsabilidade corporativa em matéria de direitos humanos e estabelece o dever de diligência devida para qualquer empresa, independentemente da sua dimensão, setor, contexto operacional ou estrutura. Os UNGP avançam 31 princípios orientadores que são normalmente considerados a estrutura normativa de maior autoridade em matéria de empresas e direitos humanos. Ainda sobre os UNGPs, fazemos referência ao UNGPs 10+ A Roadmap for the Next Decade of Business and Human Rights, documento do Grupo de Trabalho da ONU sobre Empresas e Direitos Humanos, publicado no âmbito do décimo aniversário dos UNGPs. O documento versa sobre o progresso alcançado nos 10 primeiros anos de implementação dos Princípios pelos Estados e pelas empresas, incluindo ainda recomendações para a década que se segue.

• Gender dimensions of the Guiding Principles on Business and Human Rights, Publicação N.º A/HRC/41/43 do Conselho dos Direitos Humanos da ONU de 23 de maio de 2019. O relatório realça o impacto diferenciado e desproporcional de atividades económicas nocivas aos direitos humanos das mulheres e raparigas, desenvolvendo orientações específicas para cada um dos 31 UNGPs, de forma a sublinhar a dimensão de género de cada um deles e possibilitar uma customização do dever de diligência devida.

• The Corporate Responsibility to Respect Human Rights – An Interpretative Guide, Publicação N.º HR/PUB/12/02 do Alto Comissariado para os Direitos Humanos, de 2012. Esclarece o conteúdo da responsabilidade das empresas em matéria de direitos humanos definido nos UNGPs, aprofundando os conceitos e resolvendo questões pragmáticas. Relativamente à cadeia de valor, este guia define e desenvolve os conceitos de “cumplicidade”, “relações empresariais” e da própria “cadeia de valor”.

• Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência: Concluída em Nova Iorque a 13 de dezembro de 2006, com o objetivo de promover, proteger e garantir o pleno e igual gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais por todas as pessoas com deficiência e promover o respeito pela sua dignidade inerente. As pessoas com deficiência incluem aqueles que têm incapacidades duradouras físicas, mentais, intelectuais ou sensoriais, que em interação com várias barreiras podem impedir a sua plena e efetiva participação na sociedade em condições de igualdade com os outros.

• Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres: Concluída em Nova Iorque a 18 de dezembro de 1979, tem como objetivo a adoção de medidas necessárias à supressão desta discriminação sob todas as suas formas e em todas as suas manifestações.

• Convenção Internacional sobre Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial: Concluída em Nova Iorque a 21 de dezembro de 1965, com o objetivo de suprimir qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, cor, ascendência, origem nacional ou étnica.

Organização Internacional do Trabalho

• Declaração da OIT relativa aos princípios e direitos fundamentais no trabalho. Através desta Declaração, membros da OIT reafirmaram o seu compromisso de «respeitar, promover e realizar, de boa fé» os princípios relativos aos direitos fundamentais no trabalho, a saber: a liberdade de associação e o direito de negociação coletiva; a eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório; a abolição efetiva do trabalho infantil; e a eliminação da discriminação em matéria de emprego e de profissão.

• Convenção n.º 182, sobre as Piores Formas de Trabalho das Crianças, 1999. Estabelece a obrigação, para os membros da OIT que a ratifiquem, de tomar as medidas eficazes para assegurar a proibição e a eliminação das piores formas de trabalho das crianças (todas as formas de escravatura ou práticas análogas, trabalho forçado, prostituição, atividades ilícitas ou outras suscetíveis de prejudicar a sua saúde, segurança ou moralidade). Primeira convenção internacional do trabalho ratificada por todos os Estados-Membros da OIT. Ratificada, em Portugal, pelo Decreto do Presidente da República n.º 28/2000, de 1 de junho de 2000.

• Convenção n.º 138, sobre a Idade Mínima, 1973. Estabelece a obrigação, para os membros da OIT que a ratifiquem, de seguir uma política que tenha como fim assegurar a abolição efetiva do trabalho das crianças e elevar progressivamente a idade mínima de admissão ao emprego ou ao trabalho a um nível que permita aos adolescentes atingirem o mais completo desenvolvimento físico e mental. Ratificada, em Portugal, pelo Decreto do Presidente da República n.º 11/98, de 19 de março de 1998.

• Convenção n.º 111, sobre a Discriminação (Emprego e Profissão), 1958. Estabelece a obrigação, para os membros da OIT que a ratifiquem, de definir e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão. Aprovada, em Portugal, pelo Decreto-Lei n.º 42520, de 23 de setembro de 1959, constando o registo da sua ratificação do Bureau International du Travail de 19 de novembro de 1959.

• Convenção n.º 105, sobre a Abolição do Trabalho Forçado, 1957. Estabelece a obrigação, para os membros da OIT que a ratifiquem, de suprimir o trabalho forçado ou obrigatório, sob todas as suas formas. Aprovada, em Portugal, pelo Decreto-Lei n.º 42381, de 13 de julho de 1959, constando o registo da sua ratificação do Bureau International du Travail de 23 de novembro de 1959.

• Convenção n.º 100, sobre a Igualdade de Remuneração, 1951. Estabelece a obrigação, para os membros da OIT que a ratifiquem, de encorajarem e, na medida do possível, assegurarem a aplicação a todos os trabalhadores do princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres por um trabalho de igual valor. Aprovada, em Portugal, pelo Decreto-Lei n.º 47302, de 4 de novembro de 1966, constando o registo da sua ratificação do Bureau International du Travail de 20 de fevereiro de 1967.

• Convenção n.º 98, sobre o Direito de Organização e Negociação Coletiva, 1949. Estabelece o direito, para os trabalhadores, de beneficiarem de proteção contra os atos de discriminação que tendam a lesar a liberdade sindical em matéria de emprego, bem como o dever, para as organizações de trabalhadores e empregadores, de se absterem de praticar atos de ingerência em relação às outras. Aprovada, em Portugal, pelo Decreto-Lei n.º 45758, de 12 de junho de 1964, constando o registo da sua ratificação do Bureau International du Travail de 1 de julho de 1964.

• Convenção n.º 87, sobre a Liberdade Sindical e a Proteção do Direito Sindical, 1948. Estabelece o direito, para os trabalhadores e empregadores, de construírem organizações e de se filiarem nessas organizações, bem como a obrigação, para os membros da OIT que ratifiquem a convenção, de tomarem as medidas necessárias para assegurar aos trabalhadores e às entidades patronais o livre exercício do direito sindical. Ratificada, em Portugal, pela Lei n.º 45/77, de 7 de julho de 1977.

• Convenção n.º 29, sobre o Trabalho Forçado ou Obrigatório, 1930. Estabelece a obrigação, para os membros da OIT que a ratifiquem, de suprimir o trabalho forçado ou obrigatório, sob todas as suas formas. Aprovada, em Portugal, pelo Decreto-Lei n.º 40646, de 16 de junho de 1956, constando o registo da sua ratificação do Bureau International du Travail de 26 de junho de 1956.

• Decent work in global supply chains, Resolução N.º ILC.105/IV da Organização Internacional do Trabalho, aprovada na 105ª Conferência Geral em julho de 2016. Define as tendências de desenvolvimento global das cadeias de fornecedores e estabelece mecanismos de gestão pública e privada das mesmas. O objetivo global do documento é assegurar a qualidade das condições de trabalho ao longo das cadeias de fornecedores globais – cada vez mais complexas, diversas e dinâmicas.

Internacional

• Alemanha: Act on Corporate Due Diligence in Supply Chains (2021). Impõe às empresas a obrigação de estabelecerem, implementarem e atualizarem processos de due diligence sobre a observância dos direitos humanos fundamentais e de certas normas de proteção do ambiente na cadeia de produção. Esta lei entrará em vigor no dia 1 de janeiro de 2023.

• Noruega: Transparency Act (2021). Destina-se a promover condições de trabalho decentes em toda a cadeia de abastecimento, obrigando as empresas a realizar due diligences regulares aos direitos humanos fundamentais e condições de trabalho, bem como a publicar os relatórios resultantes dessas due diligences, identificando o impacto causado pelo próprio negócio, pela respetiva cadeia de valor e respetivos parceiros. Entrará em vigor a 1 de julho de 2022.

• Países Baixos: Child Labor Due Diligence Act (2019). Estabelece os termos pelos quais certas empresas terão que apresentar uma declaração à Autoridade Reguladora a declarar de que forma implementaram o dever de diligência devida para identificar os riscos relacionados com trabalho infantil em toda a sua cadeia de fornecimento. A entrada em vigor é esperada para 2022.

• Austrália: Modern Slavery Bill (2018). Impõe às empresas a obrigação de publicarem relatórios periódicos nos quais sejam identificados os riscos de escravatura moderna identificados nas operações e cadeia de valor da empresa e das suas subsidiárias.

• França: Loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre (2017). Estabelece a obrigação de determinadas empresas implementarem e publicarem um plano de vigilância incluindo medidas apropriadas a identificar situações que violem os direitos humanos e o ambiente, com o objetivo de prevenir e evitar a ocorrência de violações daqueles direitos que pudessem resultar das atividades da empresa, bem como das relações comerciais estabelecidas pela mesma.

• Reino Unido: Modern Slavery Act (2015). Consolida e clarifica os tipos de escravatura moderna existentes, estabelece um conjunto de normas para proteger as vítimas de violações corporativas de direitos humanos (incluindo direitos especiais em sede de processo penal) e requer que as empresas reportem e partilhem que atividades estão a desenvolver para eliminar a escravatura moderna e o tráfico humano dos seus negócios e das suas cadeias de valor.

• Califórnia, EUA: California Transparency in Supply Chain Act (2010) Estabelece a obrigação de certas empresas terem de publicar informação relativa à sua cadeia de fornecedores de forma a combater o tráfico humano e a escravatura moderna. Um dos objetivos principais é empoderar o consumidor com o poder de escolha informada sobre os produtos e serviços que adquire, promovendo a atenção da comunidade para as violações de direitos humanos nas cadeias de fornecedores das empresas.

• Itália: Decreto Legislativo n.º 231(2001). Determina regras quanto à responsabilidade administrativa de pessoas coletivas e introduz a responsabilidade criminal por crimes cometidos no interesse ou vantagem da empresa, incluindo o crime de violação dos direitos humanos.

• Suíça: Contre-projet indirect à l’initiative populaire «Entreprises responsables – pour protéger l’être humain et l’environnement» (2020). Determina, para as grandes empresas suíças com “interesse público”, obrigações de reporte não-financeiro nas seguintes matérias: direitos humanos, direitos dos trabalhadores, ambiente, questões sociais e corrupção. Impõe, ainda, deveres de transparência e de diligência devida em matéria de direitos humanos, para empresas que lidem com minerais de conflito e para as que comercializem produtos ou serviços sobre os quais exista uma suspeita razoável de recurso a trabalho infantil.

Disclaimer: A compilação de legislação e referenciais apresentada na presente newsletter não é, nem pretende ser, exaustiva. Esta newsletter reúne apenas alguns dos diplomas e referenciais disponíveis, considerados de particular relevância na matéria em causa, pelo que nenhuma das entidades que colabora na presente compilação se responsabiliza por uma compilação exaustiva da informação disponível. Mais ainda, a presente newsletter não se destina a qualquer entidade ou situação particular e, por isso, não substitui o aconselhamento profissional.