DIRETRIZES DA SUSTENTABILIDADE | Trabalho Digno

Legislação e standards internacionais

Set 2022

 

O que somos não se esgota no que fazemos, mas o que fazemos pesa muito no que somos. E quanto ao que fazemos, nem tudo é trabalho, mas muito do que fazemos consiste nessa troca de tempo e competências por remuneração. Assim, o trabalho é decisivo no plano pessoal, para a nossa identidade e possibilidade de acesso a uma vida digna.

Já coletivamente, o trabalho é a melhor alavanca de desenvolvimento económico e coesão social, nomeadamente, o trabalho digno. É importante haver flexibilidade nas regras que regulam os mercado de trabalho – tanto para empregadores, como para o empregados –, mas é também fundamental que haja mecanismos eficazes de mitigação do risco e das consequências de se perder o emprego, bem como condições de trabalho dignas – remuneração e não só.

Dado o elevado crescimento populacional mundial previsto até 2050 e o facto de 10% da população ainda viver na pobreza extrema (com menos de dois euros por dia), é vital que as economias globais gerem mais empregos no futuro. Os principais compromissos internacionais para a década 2020-2030 – desde logo, o Acordo de Paris sobre o clima, os 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da Agenda 2030 das Nações Unidas e o Pacto Ecológico Europeu – dependem de sermos capazes de transitar para economias verdes e inclusivas.

Não será fácil mudar de paradigma ou de modelo de desenvolvimento. Para que essa transição seja rápida e justa, o investimento em inovação e em novas competências será decisivo, bem como mecanismos de incentivos e penalizações eficazes – nacionais e supranacionais. Por outro lado, a transformação digital é uma oportunidade, mas é fundamental que os seus benefícios sejam partilhados mais equitativamente.

No passado mês de junho, o Governo português aprovou uma proposta de lei que concretiza a agenda do trabalho digno em torno de 70 medidas. O mundo precisa de inovação e flexibilidade, mas também de segurança, justiça e equidade. No BCSD Portugal, sabemos que a promoção da diversidade, da igualdade e da inclusão depende largamente do mercado e das condições do trabalho. Sem trabalho ficamos a um passo do nevoeiro e da pobreza. Ainda que o que somos não se esgote no que fazemos e que o que fazemos não se esgote no trabalho (remunerado).

 

João Wengorovius Meneses, Secretário-Geral do BCSD Portugal

Categorias Temáticas

O conteúdo desta publicação será organizado pelos critérios ambientais, sociais e de governance, sempre que o conteúdo permita.

Ambiental

Os fatores ambientais da sustentabilidade são todos aqueles relacionados com a preservação e regeneração da natureza e com a resposta à emergência climática: desde a luta contra a poluição marítima, terrestre e aérea à gestão de resíduos industriais. Todas as medidas que uma empresa implementa para reduzir a sua pegada ambiental e promover a qualidade do meio ambiente são medidas de sustentabilidade ambiental.

Social

Os fatores sociais englobam a promoção, respeito e proteção dos Direitos Humanos, a diversidade e o acesso ao bem-estar (físico e psicológico) dos colaboradores de uma empresa. Fortemente conectada com os direitos dos trabalhadores, a segurança no local de trabalho e a inclusão de grupos vulneráveis ou sub-representados, a sustentabilidade social promove o papel da empresa numa sociedade mais justa, equitativa e tolerante.

Governance

Os fatores de governo da sustentabilidade têm como objetivo o cumprimento dos objetivos da empresa a longo prazo, incluindo os mecanismos de gestão de risco, as políticas internas e as práticas que dirigem a empresa e a conectam com os diferentes stakeholders. Incluem, nomeadamente, questões de ética, transparência, anti-corrupção, organização do modelo de governação e independência dos órgãos sociais.

Nota introdutória: O conceito de Trabalho Digno não se encontra juridicamente definido, pelo que o âmbito da pesquisa foi delimitado tendo em consideração os temas que, de acordo com as Nações Unidas e a OIT, nele cabem. Assim, a nível nacional e por uma questão de maior facilidade, organizámos a enumeração da legislação de acordo com os ditos temas, a saber: Geral; Rendimento Digno; Combate à Precariedade; Inclusão e Não Discriminação; Conciliação entre a Vida Profissional e Pessoal; Negociação Coletiva; Segurança e Saúde no Trabalho; Proteção Social.

Legislação

Portugal

Geral

  • Decreto-lei n.º 89/2017, de 28 de julho. Divulgação de informações não financeiras e de informações sobre a diversidade por grandes empresas e grupos, transpondo a Diretiva 2014/95/UE – O dever de divulgação de informação instituído por este diploma tem como objetivo reforçar a transparência e a coerência da informação não financeira, aplicável a grandes empresas que sejam qualificadas como “entidades de interesse público” e que excedam um número médio de 500 trabalhadores durante o exercício anual. Neste âmbito exige-se a divulgação, nas respetivas demonstrações não financeiras, de informações necessárias à compreensão da evolução, desempenho e posição, bem como do impacto das suas atividades no que se refere a questões ambientais, sociais e relativas aos trabalhadores, à igualdade entre mulheres e homens, à não discriminação, ao respeito dos direitos humanos, ao combate à corrupção e às tentativas de suborno. No tocante às questões sociais e relativas aos trabalhadores, à igualdade entre mulheres e homens e não discriminação, a demonstração não financeira pode conter informações quanto à aplicação das principais convenções da Organização Internacional do Trabalho, às condições de trabalho, ao diálogo social, ao respeito pelo direito dos trabalhadores, à informação e à consulta, ao respeito pelos direitos sindicais, à saúde e à segurança no trabalho, ao diálogo com as comunidades locais, e/ou às ações realizadas com vista a assegurar a proteção e o desenvolvimento dessas comunidades, às medidas adotadas no âmbito da promoção da conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar dos trabalhadores, bem como o exercício dos direitos de proteção na parentalidade.

 

  • Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (versão consolidada) – Aprova o Código do Trabalho. Diploma primordial nas relações entre empresas e trabalhadores, que inclui, entre outras, matérias com uma estreita relação com o tema do trabalho digno, como sejam disposições relativas à igualdade e não discriminação, parentalidade, trabalho de menores, trabalhadores com capacidade reduzida, trabalhadores com deficiência ou doença crónica, trabalhadores-estudantes, formação do contrato de trabalho, formação profissional dos trabalhadores, duração e organização do tempo de trabalho, teletrabalho, retribuição, prevenção e reparação de acidentes de trabalho, estruturas de representação coletiva dos trabalhadores e contratação coletiva.

 

Rendimento Digno

 

 

  • Decreto-Lei n.º 109-B/2021, de 7 de dezembro – Aprova a atualização do valor da retribuição mínima mensal garantida, a partir de 1 de janeiro de 2022, para o montante de EUR 705,00 no território continental (consubstanciando um aumento de 6%).

 

  • Resolução da Assembleia da República n.º 21/91, de 6 de agosto – Aprova, para ratificação, a Carta Social Europeia. Nos temos da Carta Social, as Partes Contratantes reconhecem como objetivo de uma política nacional e internacional a realização de condições próprias a assegurar o exercício efetivo dos direitos e princípios, entre os quais assegurar o exercício efetivo do direito a uma remuneração justa.

 

  • Código do Trabalho – Neste contexto, em especial, os seguintes normativos: Artigos 258.º a 269.º (Disposições gerais sobre retribuição), 270.º a 272.º (Determinação do valor da retribuição), 273.º a 275.º (Retribuição mínima mensal garantida), 276.º a 280.º (Cumprimento de obrigação de retribuição), 333.º a 336.º (Garantias de créditos do trabalhador).

 

Combate à Precariedade

  • Portaria n.º 38/2022, de 17 de janeiro (versão consolidada) – Cria e regula a medida Compromisso Emprego Sustentável. Inserida no âmbito do Plano de Recuperação e Resiliência apresentado pelo Governo Português à Comissão Europeia, traduz a importância de promover o incentivo à criação de emprego permanente e de reduzir a excessiva segmentação do mercado de trabalho. Além do reforço dos incentivos à criação de emprego permanente, a medida responde a outros desafios estruturais do mercado de trabalho português, designadamente a necessidade de promover o emprego dos jovens e de estimular uma melhoria generalizada dos salários.

 

  • Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro – Altera o Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e respetiva regulamentação, e o Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, aprovado pela Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro. Aprovada no seguimento de um acordo de Concertação Social celebrado em 2018 para «Combater a precariedade e reduzir a segmentação laboral e promover um maior dinamismo da negociação coletiva».

 

  • Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto – Combate as formas modernas de trabalho forçado, procedendo à décima primeira alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, à quinta alteração ao regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho, aprovado pela Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, e à terceira alteração ao regime jurídico do exercício e licenciamento das agências privadas de colocação e das empresas de trabalho temporário, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro.

 

  • Decreto-Lei n.º 13/2015, de 26 de janeiro – Define os objetivos e os princípios da política de emprego e regula a conceção, a execução, o acompanhamento, a avaliação e o financiamento dos respetivos programas e medidas.

 

  • Código do Trabalho – Neste contexto, em especial, os seguintes normativos: Artigos 66.º a 83.º (Trabalho de menores), 106.º e 107.º (Informação sobre aspetos relevantes na prestação de trabalho), 111.º a 114.º (Período experimental), 115.º a 120.º (Atividade do trabalhador), 130.º a 134.º (Formação profissional), 139.º a 149.º (Contrato a termo resolutivo), 172.º a 192.º (Trabalho temporário).

 

Inclusão e Não Discriminação

 

  • Resolução do Conselho de Ministros n.º 119/2021, de 31 de agosto – Aprova a Estratégia Nacional para a Inclusão das Pessoas com Deficiência 2021-2025. A presente Estratégia tem como referência os princípios da Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, ratificada por Portugal em 2009, os seus comentários gerais, bem como as recomendações do Comité das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, os objetivos da Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável e as orientações emanadas dos documentos estratégicos europeus (Estratégia Europeia da Deficiência 2010-2021 da União Europeia e Estratégia da Deficiência do Conselho da Europa 2017-2023). A Estratégia assenta em oito eixos estratégicos, correspondendo o Eixo n.º 4 a temática «Trabalho, emprego e formação profissional».

 

  • Lei n.º 75-C/2020 – Diário da República, de 31 de dezembro – Aprova a Lei das Grandes Opções para 2021-2023, que integram as medidas de política e os investimentos que as permitem concretizar. A Agenda «As pessoas primeiro» visa responder a desafios que se dividem em torno de quatro grandes domínios estratégicos: a sustentabilidade demográfica, a luta contra a exclusão e a pobreza e a promoção da igualdade de oportunidades no mercado de trabalho e na sociedade em geral.

 

  • Lei n.º 4/2019, de 10 de janeiro – Estabelece o sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência, com um grau de incapacidade igual ou superior a 60 %, visando a sua contratação por entidades empregadoras do setor privado e organismos do setor público. Nos termos da lei, a deficiência abrange a paralisia cerebral, orgânica, motora, visual, auditiva e intelectual.

 

  • Resolução do Conselho de Ministros n.º 61/2018, de 21 de maio – Aprova a Estratégia Nacional para a Igualdade e a Não Discriminação 2018-2030 “Portugal + Igual”, através da definição de objetivos estratégicos temporal e substantivamente alinhados com a Agenda 2030 das Nações Unidas para o Desenvolvimento Sustentável.

 

  • Lei n.º 93/2017, de 23 de agosto – Estabelece o regime jurídico da prevenção, da proibição e do combate à discriminação, em razão da origem racial e étnica, cor, nacionalidade, ascendência e território de origem. A lei define «discriminação» como qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência em razão daqueles fatores, que tenha por objetivo ou efeito a anulação ou restrição do reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de direitos, liberdades e garantias ou de direitos económicos sociais e culturais.

 

 

 

 

 

 

  • Código do Trabalho – Neste contexto, em especial, os seguintes normativos: Artigos 4.º (Igualdade de tratamento de trabalhador estrangeiro ou apátrida), 23.º a 32.º (Igualdade e não discriminação), 35.º-A (Proibição de discriminação pelo exercício dos direitos de maternidade e paternidade), 84.º a 88.º (Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida), 406.º (Proibição de atos discriminatórios relacionados com estruturas de representação coletiva), 479.º (Apreciação relativa à igualdade e não discriminação de IRCT) e 540.º (Proibição de coação, prejuízo ou discriminação de trabalhador em greve).

 

Conciliação entre a vida profissional e pessoal

  • Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro – Modifica o regime de teletrabalho, alterando o Código do Trabalho e a Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais. Este diploma veio ainda consagrar o direito dos trabalhadores à desconexão.

 

  • Código do Trabalho – Neste contexto, em especial, os seguintes normativos: Artigos 14,º a 22 (Direitos de personalidade), 33.º a 65.º (Parentalidade), 89.º a 96.º-A (Trabalhador-estudante), 165.º a 171.º (Teletrabalho), 197.º a 257.º (Duração e organização do tempo de trabalho), 317.º (Licença sem retribuição)

 

Negociação coletiva

 

 

  • Código do Trabalho – Neste contexto, em especial, os seguintes normativos: Artigos 404.º a 439.º (Estruturas de representação coletiva dos trabalhadores), 469.º a 465.º (Participação na elaboração de legislação do trabalho), 476.º a 521.º (Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho), 522.º a 529.º (Resolução de conflitos coletivos de trabalho).

 

Segurança e saúde no trabalho

 

  • Lei nº 102/2009, de 10 de setembro – Estabelece o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho. É aplicável a todos os ramos de atividade, nos setores privado ou cooperativo e social, aos trabalhadores por conta de outrem e respetivos empregadores, incluindo as pessoas coletivas de direito privado sem fins lucrativos, bem como aos trabalhadores independentes.

 

 

  • Código do Trabalho – Neste contexto, em especial, os seguintes normativos: Artigos 62.º (Proteção da segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante), 66.º e 72.º (Proteção da segurança e saúde de menor), 170.º-A (Segurança e saúde no trabalho no âmbito do teletrabalho), 186.º (Segurança e saúde no trabalho temporário), 222.º (Proteção em matéria de segurança e saúde no trabalho no trabalho por turnos), 281º a 284º – (Prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais).

 

Proteção social

 

 

 

 

 

 

 

Iniciativas Legislativas em Curso

  • Proposta de Lei 15/XV/1 [Governo]  – Procede à alteração de legislação laboral no âmbito da agenda de trabalho digno [formato DOC][formato PDF] – A presente iniciativa traduz-se num reforço dos instrumentos e das políticas públicas tendo em vista o combate à precariedade laboral. Propõe medidas como a revisão das regras sobre sucessão de contratos a termo; o reforço das regras sobre sucessão de contratos de utilização de trabalho temporário; a limitação da renovação dos contratos de trabalho temporário; a introdução de requisitos mais robustos para a atribuição e manutenção de licenças das empresas de trabalho temporário; a obrigatoriedade de vínculos mais estáveis nas empresas de trabalho temporário; o alargamento da compensação no caso de cessação de contrato a termo, certo ou incerto; a prevenção de riscos e abusos relativos ao período experimental aplicável às pessoas à procura do primeiro emprego; a delimitação de um valor mínimo para bolsas de estágio; o reforço da proteção dos direitos dos jovens trabalhadores-estudantes; a criminalização do trabalho não declarado; a introdução de uma sanção acessória que penaliza as empresas condenadas por situações relativas a trabalho não declarado em sede de concursos públicos e apoios públicos; a regulação de novas formas de prestação de trabalho associadas às transformações no trabalho e à economia digital, e, desde logo, ao trabalho nas plataformas; incentivos positivos à negociação coletiva em sede de apoios públicos; o alargamento da contratação coletiva e, em geral, das relações coletivas de trabalho, a novas categorias de trabalhadores; o imperativo da conciliação entre trabalho e vida familiar e pessoal, em diferentes dimensões como as licenças de parentalidade, num quadro de promoção da igualdade entre homens e mulheres, a proteção dos cuidadores informais e a promoção de tempos de trabalho e não trabalho mais equilibrados, incluindo a prevenção do recurso excessivo ao trabalho suplementar; o reforço da capacidade de atuação dos serviços públicos, em particular da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT); e a revisão do regime das contraordenações laborais e de segurança social. Esta iniciativa foi aprovada na generalidade no passado dia 8 de julho de 2022, tendo baixado no mesmo dia à Comissão de Trabalho, Segurança Social e Inclusão para discussão na especialidade. Os trabalhos desta Comissão foram retomados no dia 6 de setembro de 2022.

 

  • Projeto de Lei n.º 175/XV/1.ª (PAN) – Altera o regime de faltas por motivo de luto gestacional, procedendo à alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

 

  • Projeto de Lei n.º 161/XV/1.ª (BE) – Reforça os mecanismos de combate ao trabalho forçado e a outras formas de exploração laboral, responsabilizando diretamente toda a cadeia de subcontratação e as empresas utilizadoras, bem como gerentes, administradores e diretores.

 

  • Projeto de Lei n.º 162/XV/1.ª (BE) – Revoga a presunção legal de aceitação do despedimento por causas objetivas quando o empregador disponibiliza a compensação ao trabalhador (22.ª alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro).

 

  • Projeto de Lei n.º 163/XV/1.ª (BE) – Alterações ao regime jurídico-laboral e alargamento da proteção social dos trabalhadores por turnos e noturnos (22.ª alteração ao Código do Trabalho).

 

 

  • Projeto de Lei n.º 165/XV/1.ª (BE) – Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período da Troika que vieram facilitar os despedimentos e reduzir as compensações devidas aos trabalhadores, procedendo à vigésima segunda alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro.

 

 

 

  • Projeto de Lei n.º 168/XV/1.ª (BE) – Reforça a negociação coletiva, o respeito pela filiação sindical e repõe o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador (22.ª alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro).

 

  • Projeto de Lei n.º 169/XV/1.ª (L) – Alarga os direitos de parentalidade no âmbito do Código do Trabalho, reforçando os direitos das crianças e reforçando a igualdade de género na parentalidade (23.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, do Código do Trabalho).

 

  • Projeto de Lei n.º 170/XV/1.ª (L) – Estabelece as 7 horas por dia e as 35 horas por semana como o máximo do período normal de trabalho em Portugal (23.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, do Código do Trabalho).

 

 

  • Projeto de Lei n.º 176/XV/1.ª (PAN) – Aprova medidas de reforço da proteção na parentalidade, procedendo para o efeito à décima sexta alteração ao Código do Trabalho e à sexta alteração ao regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade.

União Europeia

 

 

  • Proposta de Diretiva (UE) 2022/0051 do Parlamento Europeu e do Conselho relativa ao dever de diligência das empresas em matéria de sustentabilidade – Considerando que as normas voluntárias em matéria de dever de diligência não permitiram alcançar progressos significativos no que se refere à proteção dos direitos humanos, à prevenção de danos ambientais e ao acesso à justiça, os colegisladores europeus visam garantir com esta Proposta de Diretiva que as empresas abrangidas pelo seu âmbito de aplicação (europeias e não europeias) cumprem o seu dever de respeitar os direitos humanos, o ambiente e a boa governação e não lhes causem efeitos negativos, potenciais ou reais, nem para eles contribuam, através das suas próprias atividades ou das atividades diretamente relacionadas com as suas operações, os seus produtos ou os seus serviços de uma relação empresarial ou nas suas cadeias de valor, e que previnam e atenuem esses efeitos negativos.

 

 

  • Regulamento (UE) 2020/852 do Parlamento Europeu e do Conselho de 18 de junho de 2020 relativo ao estabelecimento de um regime para a promoção do investimento sustentável, e que altera o Regulamento (UE) 2019/2088. Comumente chamado o “Regulamento Taxonomia”, tem como objetivo disponibilizar às empresas e investidores uma linguagem comum que permita identificar as atividades económicas que poderão ser consideradas sustentáveis, na medida em que (i) contribuem substancialmente para um ou mais dos objetivos ambientais nela definidos, (ii) não prejudicam significativamente nenhum desses objetivos, (iii) satisfazem os critérios técnicos de avaliação relativos aos objetivos ambientais e (iv) são exercidas em conformidade com as salvaguardas mínimas, i.e., com procedimentos aplicados para assegurar o alinhamento com as Diretrizes da OCDE para as Empresas Multinacionais e pelos Princípios Orientadores das Nações Unidas sobre Empresas e Direitos Humanos, incluindo os princípios e os direitos estabelecidos nas oito convenções fundamentais identificadas na declaração da Organização Internacional do Trabalho relativa aos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho e na Carta Internacional dos Direitos Humanos.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Iniciativas Legislativas em Curso

 

 

 

 

  • Processo 2022/0269/COD – Proposta de Regulamento do Parlamento Europeu e do Conselho relativo à proibição de produtos fabricados com recurso a trabalho forçado no mercado da União – Esta iniciativa visa proibir efetivamente os produtos fabricados, total ou parcialmente, extraídos ou colhidos por trabalho forçado no mercado da UE – através de uma proibição geral de comercialização, da criação de uma rede de cooperação europeia e da obrigação de autoridades nacionais dos Estados-Membros levarem a cabo investigações a agentes económicos potencialmente envolvidos na comercialização destes produtos. A Proposta abrange produtos produzidos na União para consumo doméstico, produtos exportados e produtos importados – independentemente da dimensão da empresa e do setor de atuação. A Proposta baseia-se nas normas internacionais atualmente em vigor e irá complementar as atuais iniciativas transversais e setoriais da UE, em especial as obrigações em matéria de dever de diligência e transparência (texto aqui).

Organização Internacional do Trabalho

 

Convenções fundamentais

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • Declaração da OIT relativa aos princípios e direitos fundamentais no trabalho. Através desta Declaração, membros da OIT reafirmaram o seu compromisso de «respeitar, promover e realizar, de boa fé» os princípios relativos aos direitos fundamentais no trabalho, a saber: a liberdade de associação e o direito de negociação coletiva; a eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório; a abolição efetiva do trabalho infantil; e a eliminação da discriminação em matéria de emprego e de profissão.

 

  • Decent work in global supply chains, Resolução N.º ILC.105/IV da Organização Internacional do Trabalho, aprovada na 105ª Conferência Geral em julho de 2016. Define as tendências de desenvolvimento global das cadeias de fornecedores e estabelece mecanismos de gestão pública e privada das mesmas. O objetivo global do documento é assegurar a qualidade das condições de trabalho ao longo das cadeias de fornecedores globais – cada vez mais complexas, diversas e dinâmicas.

 

Nações Unidas

  • Guiding Principles on Business and Human Rights: Implementing the United Nations ‘Protect, Respect and Remedy’ Framework (“UNGP”), Resolução N.º A/HRC/RES/17/4 do Conselho de Direitos Humanos das Nações Unidas, de 6 de julho de 2011 – Define os princípios fundamentais do regime internacional da responsabilidade corporativa em matéria de direitos humanos e estabelece o dever de diligência devida para qualquer empresa, independentemente da sua dimensão, setor, contexto operacional ou estrutura. Os UNGP avançam 31 princípios orientadores que são normalmente considerados a estrutura normativa de maior autoridade em matéria de empresas e direitos humanos. Ainda sobre os UNGPs, fazemos referência ao UNGPs 10+ A Roadmap for the Next Decade of Business and Human Rights, documento do Grupo de Trabalho da ONU sobre Empresas e Direitos Humanos, publicado no âmbito do décimo aniversário dos UNGPs. O documento versa sobre o progresso alcançado nos 10 primeiros anos de implementação dos Princípios pelos Estados e pelas empresas, incluindo ainda recomendações para a década que se segue.

 

  • Gender dimensions of the Guiding Principles on Business and Human Rights, Publicação N.º A/HRC/41/43 do Conselho dos Direitos Humanos da ONU de 23 de maio de 2019 – O relatório realça o impacto diferenciado e desproporcional de atividades económicas nocivas aos direitos humanos das mulheres e raparigas, desenvolvendo orientações específicas para cada um dos 31 UNGPs, de forma a sublinhar a dimensão de género de cada um deles e possibilitar uma customização do dever de diligência devida.

 

Referenciais

Abordagem ao Trabalho Digno pela OIT – Organização Internacional do Trabalho

A OIT define Trabalho Digno como o acesso a um trabalho produtivo em condições de liberdade, equidade e dignidade, traduzido em: remuneração justa, segurança no trabalho e proteção à família, perspetivas de desenvolvimento humano e integração social, liberdade de expressão, organização e participação nas decisões e igualdade de oportunidades e tratamento.

A OIT desenvolveu uma Agenda assente em quatro objetivos estratégicos: criação de emprego, garantia dos direitos no trabalho, extensão da proteção social e promoção do diálogo social.

 

Trabalho Digno e a Agenda 2030 da ONU

A 25 de setembro de 2015, 193 Estados-Membros da ONU – Organização das Nações Unidas aprovaram a resolução “Transformar o nosso mundo: Agenda 2030 de Desenvolvimento Sustentável”, constituída por 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. Em vigor desde 1 de janeiro de 2016, a Agenda 2030 conta com o ODS 8 – Trabalho Digno e Crescimento Económico, constituído por 12 metas que visam promover o crescimento económico inclusivo e sustentável, o emprego pleno e produtivo e o trabalho digno para todos.

 

Prioridades da União Europeia para o Emprego e o Trabalho Digno

A agenda de desenvolvimento para o emprego e o trabalho digno da União Europeia centra-se em quatro áreas prioritárias:
• Maximizar a criação de trabalho digno, suportando o crescimento do emprego;
• Melhorar a qualidade do emprego existente, em termos de remuneração e condições de trabalho, tanto na economia formal como informal;
• Aumentar o acesso ao emprego digno, sobretudo aos mais vulneráveis, através de uma maior empregabilidade baseada em educação, formação e políticas laborais eficientes;
• Integrar o emprego em todas as políticas e programas económicos, tal como em outros setores (agricultura, energia, saúde, igualdade de género, etc).

Em 2017 foi lançado o Pilar Europeu dos Direitos Sociais, constituído por 20 Princípios em três áreas fundamentais, designadamente Condições de Trabalho Justas:

  • Igualdade de oportunidades e acesso ao mercado de trabalho (Princípios: Educação, formação e aprendizagem ao longo da vida; Igualdade entre homens e mulheres; Igualdade de oportunidades; e Apoio ativo ao emprego);
  • Condições de trabalho justas (Princípios: Emprego seguro e adaptável; Salários; Informações sobre as condições de emprego e proteção em caso de despedimento; Diálogo social e participação dos trabalhadores; Equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada; Ambiente de trabalho são, seguro e bem adaptado e proteção dos dados;
  • Proteção e inclusão sociais (Princípios: Acolhimento e apoio a crianças; Proteção social; Prestações por desemprego; Rendimento mínimo; Prestações e pensões de velhice; Cuidados de saúde; Inclusão das pessoas com deficiência; Cuidados de longa duração; Habitação e assistência para os sem-abrigo; e Acesso aos serviços essências).

 

World Employment and Social Outlook – Trends 2022

O relatório analisa o impacto da crise nas tendências globais e regionais de emprego, desemprego, participação da força de trabalho, qualidade do trabalho, emprego informal e pobreza no trabalho, analisando também as tendências de trabalho temporário, antes e durante a crise da Covid-19. O relatório fornece, ainda, uma avaliação abrangente de como a recuperação do mercado de trabalho decorreu ao nível global, em resposta às diferentes medidas dos países para combater a pandemia. Analisa padrões globais, diferenças regionais e resultados entre setores económicos e grupos de trabalhadores, apresentando projeções para a recuperação do mercado de trabalho.

 

The Good Work Framework: A new business agenda for the future of work

O World Economic Forum publicou em maio de 2022 o white paperThe Good Work Framework: A new business agenda for the future of work”, que analisa as quatro tendências que estão a impactar o mundo do trabalho – a mudança tecnológica, as transformações sociais e demográficas, as alterações climáticas e a transição verde e o impacto contínuo da Covid 19 – para propor cinco objetivos, a par das respetivas metas e indicadores, que visam aumentar a qualidade do trabalho: promover salários justos e justiça social; garantir flexibilidade e proteção; assegurar saúde e bem-estar; potenciar a diversidade, a equidade e a inclusão; promover a empregabilidade e a cultura de aprendizagem.

 

PRI – How investors can advance decent work

O PRI – Principles for Responsible Investment lançou em julho de 2022 a publicação “How investors can advance decent work”, que procura esclarecer os investidores sobre o modo como podem contribuir para a agenda do trabalho digno. A publicação define o conceito e aborda como o trabalho digno pode reduzir a desigualdade, criar emprego, fomentar sociedades mais sustentáveis e inclusivas e criar valor de longo prazo para os investidores.

 

Good Work Alliance

Uma iniciativa global do World Economic Forum, que reúne empresas de vários setores e conta com o contributo de sindicatos e especialistas independentes para alavancar o potencial de construção de um futuro de trabalho saudável, resiliente e equitativo. A Good Work Alliance tem como objetivos a criação de uma framework para o bom trabalho com empresas e outros stakeholders, o desenvolvimento de métricas relevantes e a promoção de compromissos mensuráveis por parte das empresas em relação aos objetivos centrais do bom trabalho e a partilha de pareceres e boas práticas, de modo a apoiar o processo de implementação.

 

Indicadores para o Trabalho Digno

A framework de indicadores da OIT para o Trabalho Digno é constituída por 10 elementos substantivos: oportunidades de emprego; rendimento adequado e trabalho produtivo; tempo de trabalho digno; conciliação entre o trabalho, a família e a vida pessoal; trabalho que deve ser abolido; estabilidade e segurança no trabalho; igualdade de oportunidades e tratamento no emprego; segurança social; diálogo social e representação de trabalhadores e empregadores; e contexto económico e social para o trabalho digno.

O ILOSTAT, Departamento de Estatística da OIT, disponibiliza dados sobre uma vasta gama de temas relativos ao Trabalho, incluindo os ODS. O INE – Instituto Nacional de Estatística lançou no passado mês de junho uma nova edição dos indicadores disponíveis para Portugal neste âmbito.

Publicações Complementares

Jornada 2030 BCSD Portugal

A Jornada 2030 do BCSD Portugal é a agenda comum das empresas pela sustentabilidade em Portugal, a qual é composta por 20 objetivos, 20 metas e 20 indicadores transversais ambientais, sociais e de governo corporativo (ESG – Environment, Social and Governance).

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Disclaimer: A compilação de legislação e referenciais apresentada na presente newsletter não é, nem pretende ser, exaustiva. Esta newsletter reúne apenas alguns dos diplomas e referenciais disponíveis, considerados de particular relevância na matéria em causa, pelo que nenhuma das entidades que colabora na presente compilação se responsabiliza por uma compilação exaustiva da informação disponível. Mais ainda, a presente newsletter não se destina a qualquer entidade ou situação particular e, por isso, não substitui o aconselhamento profissional.