Conhecimento Diretrizes da Sustentabilidade
DIRETRIZES DA SUSTENTABILIDADE | Trabalho Digno
Legislação e standards internacionais

O que somos não se esgota no que fazemos, mas o que fazemos pesa muito no que somos. E quanto ao que fazemos, nem tudo é trabalho, mas muito do que fazemos consiste nessa troca de tempo e competências por remuneração. Assim, o trabalho é decisivo no plano pessoal, para a nossa identidade e possibilidade de acesso a uma vida digna.
Já coletivamente, o trabalho é a melhor alavanca de desenvolvimento económico e coesão social, nomeadamente, o trabalho digno. É importante haver flexibilidade nas regras que regulam os mercado de trabalho – tanto para empregadores, como para o empregados –, mas é também fundamental que haja mecanismos eficazes de mitigação do risco e das consequências de se perder o emprego, bem como condições de trabalho dignas – remuneração e não só.
Dado o elevado crescimento populacional mundial previsto até 2050 e o facto de 10% da população ainda viver na pobreza extrema (com menos de dois euros por dia), é vital que as economias globais gerem mais empregos no futuro. Os principais compromissos internacionais para a década 2020-2030 – desde logo, o Acordo de Paris sobre o clima, os 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da Agenda 2030 das Nações Unidas e o Pacto Ecológico Europeu – dependem de sermos capazes de transitar para economias verdes e inclusivas.
Não será fácil mudar de paradigma ou de modelo de desenvolvimento. Para que essa transição seja rápida e justa, o investimento em inovação e em novas competências será decisivo, bem como mecanismos de incentivos e penalizações eficazes – nacionais e supranacionais. Por outro lado, a transformação digital é uma oportunidade, mas é fundamental que os seus benefícios sejam partilhados mais equitativamente.
No passado mês de junho, o Governo português aprovou uma proposta de lei que concretiza a agenda do trabalho digno em torno de 70 medidas. O mundo precisa de inovação e flexibilidade, mas também de segurança, justiça e equidade. No BCSD Portugal, sabemos que a promoção da diversidade, da igualdade e da inclusão depende largamente do mercado e das condições do trabalho. Sem trabalho ficamos a um passo do nevoeiro e da pobreza. Ainda que o que somos não se esgote no que fazemos e que o que fazemos não se esgote no trabalho (remunerado).
João Wengorovius Meneses, Secretário-Geral do BCSD Portugal
Categorias Temáticas
O conteúdo desta publicação será organizado pelos critérios ambientais, sociais e de governance, sempre que o conteúdo permita.

Ambiental

Social

Governance
Os fatores de governo da sustentabilidade têm como objetivo o cumprimento dos objetivos da empresa a longo prazo, incluindo os mecanismos de gestão de risco, as políticas internas e as práticas que dirigem a empresa e a conectam com os diferentes stakeholders. Incluem, nomeadamente, questões de ética, transparência, anti-corrupção, organização do modelo de governação e independência dos órgãos sociais.
Nota introdutória: O conceito de Trabalho Digno não se encontra juridicamente definido, pelo que o âmbito da pesquisa foi delimitado tendo em consideração os temas que, de acordo com as Nações Unidas e a OIT, nele cabem. Assim, a nível nacional e por uma questão de maior facilidade, organizámos a enumeração da legislação de acordo com os ditos temas, a saber: Geral; Rendimento Digno; Combate à Precariedade; Inclusão e Não Discriminação; Conciliação entre a Vida Profissional e Pessoal; Negociação Coletiva; Segurança e Saúde no Trabalho; Proteção Social.
Legislação
Portugal
Geral
- Decreto-lei n.º 89/2017, de 28 de julho. Divulgação de informações não financeiras e de informações sobre a diversidade por grandes empresas e grupos, transpondo a Diretiva 2014/95/UE – O dever de divulgação de informação instituído por este diploma tem como objetivo reforçar a transparência e a coerência da informação não financeira, aplicável a grandes empresas que sejam qualificadas como “entidades de interesse público” e que excedam um número médio de 500 trabalhadores durante o exercício anual. Neste âmbito exige-se a divulgação, nas respetivas demonstrações não financeiras, de informações necessárias à compreensão da evolução, desempenho e posição, bem como do impacto das suas atividades no que se refere a questões ambientais, sociais e relativas aos trabalhadores, à igualdade entre mulheres e homens, à não discriminação, ao respeito dos direitos humanos, ao combate à corrupção e às tentativas de suborno. No tocante às questões sociais e relativas aos trabalhadores, à igualdade entre mulheres e homens e não discriminação, a demonstração não financeira pode conter informações quanto à aplicação das principais convenções da Organização Internacional do Trabalho, às condições de trabalho, ao diálogo social, ao respeito pelo direito dos trabalhadores, à informação e à consulta, ao respeito pelos direitos sindicais, à saúde e à segurança no trabalho, ao diálogo com as comunidades locais, e/ou às ações realizadas com vista a assegurar a proteção e o desenvolvimento dessas comunidades, às medidas adotadas no âmbito da promoção da conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar dos trabalhadores, bem como o exercício dos direitos de proteção na parentalidade.
- Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (versão consolidada) – Aprova o Código do Trabalho. Diploma primordial nas relações entre empresas e trabalhadores, que inclui, entre outras, matérias com uma estreita relação com o tema do trabalho digno, como sejam disposições relativas à igualdade e não discriminação, parentalidade, trabalho de menores, trabalhadores com capacidade reduzida, trabalhadores com deficiência ou doença crónica, trabalhadores-estudantes, formação do contrato de trabalho, formação profissional dos trabalhadores, duração e organização do tempo de trabalho, teletrabalho, retribuição, prevenção e reparação de acidentes de trabalho, estruturas de representação coletiva dos trabalhadores e contratação coletiva.
Rendimento Digno
- Decreto Legislativo Regional n.º 9/2022/A, de 23 de maio – Determina que o montante da retribuição mínima mensal garantida, estabelecido ao nível nacional para os trabalhadores por conta de outrem, tem, na Região Autónoma dos Açores, o acréscimo de 5 %.
- Decreto Legislativo Regional n.º 5/2022/M, de 17 de março – Aprova o valor da retribuição mínima mensal garantida de EUR 723,00 para vigorar na Região Autónoma da Madeira.
- Decreto-Lei n.º 109-B/2021, de 7 de dezembro – Aprova a atualização do valor da retribuição mínima mensal garantida, a partir de 1 de janeiro de 2022, para o montante de EUR 705,00 no território continental (consubstanciando um aumento de 6%).
- Resolução da Assembleia da República n.º 21/91, de 6 de agosto – Aprova, para ratificação, a Carta Social Europeia. Nos temos da Carta Social, as Partes Contratantes reconhecem como objetivo de uma política nacional e internacional a realização de condições próprias a assegurar o exercício efetivo dos direitos e princípios, entre os quais assegurar o exercício efetivo do direito a uma remuneração justa.
- Código do Trabalho – Neste contexto, em especial, os seguintes normativos: Artigos 258.º a 269.º (Disposições gerais sobre retribuição), 270.º a 272.º (Determinação do valor da retribuição), 273.º a 275.º (Retribuição mínima mensal garantida), 276.º a 280.º (Cumprimento de obrigação de retribuição), 333.º a 336.º (Garantias de créditos do trabalhador).
Combate à Precariedade
- Portaria n.º 38/2022, de 17 de janeiro (versão consolidada) – Cria e regula a medida Compromisso Emprego Sustentável. Inserida no âmbito do Plano de Recuperação e Resiliência apresentado pelo Governo Português à Comissão Europeia, traduz a importância de promover o incentivo à criação de emprego permanente e de reduzir a excessiva segmentação do mercado de trabalho. Além do reforço dos incentivos à criação de emprego permanente, a medida responde a outros desafios estruturais do mercado de trabalho português, designadamente a necessidade de promover o emprego dos jovens e de estimular uma melhoria generalizada dos salários.
- Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro – Altera o Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e respetiva regulamentação, e o Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, aprovado pela Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro. Aprovada no seguimento de um acordo de Concertação Social celebrado em 2018 para «Combater a precariedade e reduzir a segmentação laboral e promover um maior dinamismo da negociação coletiva».
- Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto – Combate as formas modernas de trabalho forçado, procedendo à décima primeira alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, à quinta alteração ao regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho, aprovado pela Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, e à terceira alteração ao regime jurídico do exercício e licenciamento das agências privadas de colocação e das empresas de trabalho temporário, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro.
- Decreto-Lei n.º 13/2015, de 26 de janeiro – Define os objetivos e os princípios da política de emprego e regula a conceção, a execução, o acompanhamento, a avaliação e o financiamento dos respetivos programas e medidas.
- Código do Trabalho – Neste contexto, em especial, os seguintes normativos: Artigos 66.º a 83.º (Trabalho de menores), 106.º e 107.º (Informação sobre aspetos relevantes na prestação de trabalho), 111.º a 114.º (Período experimental), 115.º a 120.º (Atividade do trabalhador), 130.º a 134.º (Formação profissional), 139.º a 149.º (Contrato a termo resolutivo), 172.º a 192.º (Trabalho temporário).
Inclusão e Não Discriminação
- Decreto Legislativo Regional n.º 21/2022/M, de 17 de agosto – Define o regime jurídico de apoio técnico e financeiro à integração e manutenção no mercado de trabalho das pessoas com deficiência e incapacidade na Região Autónoma da Madeira.
- Resolução do Conselho de Ministros n.º 119/2021, de 31 de agosto – Aprova a Estratégia Nacional para a Inclusão das Pessoas com Deficiência 2021-2025. A presente Estratégia tem como referência os princípios da Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, ratificada por Portugal em 2009, os seus comentários gerais, bem como as recomendações do Comité das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, os objetivos da Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável e as orientações emanadas dos documentos estratégicos europeus (Estratégia Europeia da Deficiência 2010-2021 da União Europeia e Estratégia da Deficiência do Conselho da Europa 2017-2023). A Estratégia assenta em oito eixos estratégicos, correspondendo o Eixo n.º 4 a temática «Trabalho, emprego e formação profissional».
- Lei n.º 75-C/2020 – Diário da República, de 31 de dezembro – Aprova a Lei das Grandes Opções para 2021-2023, que integram as medidas de política e os investimentos que as permitem concretizar. A Agenda «As pessoas primeiro» visa responder a desafios que se dividem em torno de quatro grandes domínios estratégicos: a sustentabilidade demográfica, a luta contra a exclusão e a pobreza e a promoção da igualdade de oportunidades no mercado de trabalho e na sociedade em geral.
- Lei n.º 4/2019, de 10 de janeiro – Estabelece o sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência, com um grau de incapacidade igual ou superior a 60 %, visando a sua contratação por entidades empregadoras do setor privado e organismos do setor público. Nos termos da lei, a deficiência abrange a paralisia cerebral, orgânica, motora, visual, auditiva e intelectual.
- Resolução do Conselho de Ministros n.º 61/2018, de 21 de maio – Aprova a Estratégia Nacional para a Igualdade e a Não Discriminação 2018-2030 “Portugal + Igual”, através da definição de objetivos estratégicos temporal e substantivamente alinhados com a Agenda 2030 das Nações Unidas para o Desenvolvimento Sustentável.
- Lei n.º 93/2017, de 23 de agosto – Estabelece o regime jurídico da prevenção, da proibição e do combate à discriminação, em razão da origem racial e étnica, cor, nacionalidade, ascendência e território de origem. A lei define «discriminação» como qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência em razão daqueles fatores, que tenha por objetivo ou efeito a anulação ou restrição do reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de direitos, liberdades e garantias ou de direitos económicos sociais e culturais.
- Portaria n.º 97-A/2015, de 30 de março (versão consolidada) – Adota, no âmbito do Portugal 2020, o regulamento específico do domínio da Inclusão Social e Emprego.
- Portaria n.º 84/2015, de 20 de março – Cria e regulamenta a medida de Promoção de Igualdade de Género no Mercado de Trabalho.
- Resolução do Conselho de Ministros n.º 11-A/2015, de 6 de março – Promove um maior equilíbrio na representação de mulheres e homens nos órgãos de decisão das empresas e institui mecanismos de promoção da igualdade salarial.
- Lei n.º 46/2006, de 28 de agosto (versão consolidada) – Proíbe e pune a discriminação em razão da deficiência e da existência de risco agravado de Saúde. Regulamentada pelo Decreto-Lei nº 34/2007, de 15 de fevereiro.
- Lei n.º 10/2001, de 21 de maio (versão consolidada) – Institui um relatório anual sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres
- Código do Trabalho – Neste contexto, em especial, os seguintes normativos: Artigos 4.º (Igualdade de tratamento de trabalhador estrangeiro ou apátrida), 23.º a 32.º (Igualdade e não discriminação), 35.º-A (Proibição de discriminação pelo exercício dos direitos de maternidade e paternidade), 84.º a 88.º (Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida), 406.º (Proibição de atos discriminatórios relacionados com estruturas de representação coletiva), 479.º (Apreciação relativa à igualdade e não discriminação de IRCT) e 540.º (Proibição de coação, prejuízo ou discriminação de trabalhador em greve).
Conciliação entre a vida profissional e pessoal
- Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro – Modifica o regime de teletrabalho, alterando o Código do Trabalho e a Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais. Este diploma veio ainda consagrar o direito dos trabalhadores à desconexão.
- Código do Trabalho – Neste contexto, em especial, os seguintes normativos: Artigos 14,º a 22 (Direitos de personalidade), 33.º a 65.º (Parentalidade), 89.º a 96.º-A (Trabalhador-estudante), 165.º a 171.º (Teletrabalho), 197.º a 257.º (Duração e organização do tempo de trabalho), 317.º (Licença sem retribuição)
Negociação coletiva
- Resolução do Conselho de Ministros n.º 72/2018 de 6 de junho – Aprova o Programa de ação para combater a precariedade e promover a negociação coletiva.
- Decreto-Lei n.º 189/2012, de 22 de agosto ( alterado por: Decreto-Lei n.º 119/2013, Decreto-Lei n.º 169-B/2019 e Decreto-Lei n.º 32/2022 – Aprova a orgânica do Centro de Relações Laborais.
- Código do Trabalho – Neste contexto, em especial, os seguintes normativos: Artigos 404.º a 439.º (Estruturas de representação coletiva dos trabalhadores), 469.º a 465.º (Participação na elaboração de legislação do trabalho), 476.º a 521.º (Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho), 522.º a 529.º (Resolução de conflitos coletivos de trabalho).
Segurança e saúde no trabalho
- Decreto-Lei n.º 102-A/2020 de 9 de dezembro – Altera as prescrições mínimas de proteção da segurança e da saúde dos trabalhadores contra os riscos da exposição a agentes biológicos durante o trabalho e transpõe as Diretivas (UE) 2019/1833e 2020/739
- Lei nº 102/2009, de 10 de setembro – Estabelece o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho. É aplicável a todos os ramos de atividade, nos setores privado ou cooperativo e social, aos trabalhadores por conta de outrem e respetivos empregadores, incluindo as pessoas coletivas de direito privado sem fins lucrativos, bem como aos trabalhadores independentes.
- Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro (versão consolidada) – Regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais
- Código do Trabalho – Neste contexto, em especial, os seguintes normativos: Artigos 62.º (Proteção da segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante), 66.º e 72.º (Proteção da segurança e saúde de menor), 170.º-A (Segurança e saúde no trabalho no âmbito do teletrabalho), 186.º (Segurança e saúde no trabalho temporário), 222.º (Proteção em matéria de segurança e saúde no trabalho no trabalho por turnos), 281º a 284º – (Prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais).
Proteção social
- Lei n.º 4/2007, de 16 de janeiro (versão consolidada) – Aprova as bases gerais do sistema de segurança social.
- Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro (versão consolidada) – Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social. Regulamentado pelo Decreto Regulamentar n.º 1-A/2011, de 3 de janeiro (versão consolidada).
- Lei n.º 13/2003, de 21 de maio (versão consolidada) – Cria o rendimento social de inserção.
- Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril (versão consolidada) – Estabelece o regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade.
- Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro (versão consolidada) – Estabelece o novo regime jurídico de proteção social na eventualidade doença, no âmbito do subsistema previdencial de segurança social.
- Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de novembro (versão consolidada) – Regime jurídico de proteção social da eventualidade de desemprego dos trabalhadores por conta de outrem.
- Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio (versão consolidada) – Regime de proteção nas eventualidades invalidez e velhice dos beneficiários do regime geral de segurança social.
- Lei n.º 90/2009, de 31 de agosto (versão consolidada) – Aprova o regime especial de proteção na invalidez.
Iniciativas Legislativas em Curso
- Proposta de Lei 15/XV/1 [Governo] – Procede à alteração de legislação laboral no âmbito da agenda de trabalho digno [formato DOC][formato PDF] – A presente iniciativa traduz-se num reforço dos instrumentos e das políticas públicas tendo em vista o combate à precariedade laboral. Propõe medidas como a revisão das regras sobre sucessão de contratos a termo; o reforço das regras sobre sucessão de contratos de utilização de trabalho temporário; a limitação da renovação dos contratos de trabalho temporário; a introdução de requisitos mais robustos para a atribuição e manutenção de licenças das empresas de trabalho temporário; a obrigatoriedade de vínculos mais estáveis nas empresas de trabalho temporário; o alargamento da compensação no caso de cessação de contrato a termo, certo ou incerto; a prevenção de riscos e abusos relativos ao período experimental aplicável às pessoas à procura do primeiro emprego; a delimitação de um valor mínimo para bolsas de estágio; o reforço da proteção dos direitos dos jovens trabalhadores-estudantes; a criminalização do trabalho não declarado; a introdução de uma sanção acessória que penaliza as empresas condenadas por situações relativas a trabalho não declarado em sede de concursos públicos e apoios públicos; a regulação de novas formas de prestação de trabalho associadas às transformações no trabalho e à economia digital, e, desde logo, ao trabalho nas plataformas; incentivos positivos à negociação coletiva em sede de apoios públicos; o alargamento da contratação coletiva e, em geral, das relações coletivas de trabalho, a novas categorias de trabalhadores; o imperativo da conciliação entre trabalho e vida familiar e pessoal, em diferentes dimensões como as licenças de parentalidade, num quadro de promoção da igualdade entre homens e mulheres, a proteção dos cuidadores informais e a promoção de tempos de trabalho e não trabalho mais equilibrados, incluindo a prevenção do recurso excessivo ao trabalho suplementar; o reforço da capacidade de atuação dos serviços públicos, em particular da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT); e a revisão do regime das contraordenações laborais e de segurança social. Esta iniciativa foi aprovada na generalidade no passado dia 8 de julho de 2022, tendo baixado no mesmo dia à Comissão de Trabalho, Segurança Social e Inclusão para discussão na especialidade. Os trabalhos desta Comissão foram retomados no dia 6 de setembro de 2022.
- Projeto de Lei n.º 175/XV/1.ª (PAN) – Altera o regime de faltas por motivo de luto gestacional, procedendo à alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.
- Projeto de Lei n.º 161/XV/1.ª (BE) – Reforça os mecanismos de combate ao trabalho forçado e a outras formas de exploração laboral, responsabilizando diretamente toda a cadeia de subcontratação e as empresas utilizadoras, bem como gerentes, administradores e diretores.
- Projeto de Lei n.º 162/XV/1.ª (BE) – Revoga a presunção legal de aceitação do despedimento por causas objetivas quando o empregador disponibiliza a compensação ao trabalhador (22.ª alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro).
- Projeto de Lei n.º 163/XV/1.ª (BE) – Alterações ao regime jurídico-laboral e alargamento da proteção social dos trabalhadores por turnos e noturnos (22.ª alteração ao Código do Trabalho).
- Projeto de Lei n.º 164/XV/1.ª (BE) – Consagra as 35 horas como período normal de trabalho no setor privado (22.ª alteração ao Código do Trabalho).
- Projeto de Lei n.º 165/XV/1.ª (BE) – Revoga as alterações ao Código do Trabalho introduzidas no período da Troika que vieram facilitar os despedimentos e reduzir as compensações devidas aos trabalhadores, procedendo à vigésima segunda alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro.
- Projeto de Lei n.º 166/XV/1.ª (BE) – Reconhece o direito a 25 dias de férias no setor privado (vigésima segunda alteração à Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro).
- Projeto de Lei n.º 167/XV/1.ª (BE) – Repõe o valor do trabalho suplementar e o descanso compensatório.
- Projeto de Lei n.º 168/XV/1.ª (BE) – Reforça a negociação coletiva, o respeito pela filiação sindical e repõe o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador (22.ª alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro).
- Projeto de Lei n.º 169/XV/1.ª (L) – Alarga os direitos de parentalidade no âmbito do Código do Trabalho, reforçando os direitos das crianças e reforçando a igualdade de género na parentalidade (23.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, do Código do Trabalho).
- Projeto de Lei n.º 170/XV/1.ª (L) – Estabelece as 7 horas por dia e as 35 horas por semana como o máximo do período normal de trabalho em Portugal (23.ª alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, do Código do Trabalho).
- Projeto de Lei n.º 174/XV/1.ª (PAN) – Prevê o regime de faltas por dores menstruais, alterando o Código do Trabalho.
- Projeto de Lei n.º 176/XV/1.ª (PAN) – Aprova medidas de reforço da proteção na parentalidade, procedendo para o efeito à décima sexta alteração ao Código do Trabalho e à sexta alteração ao regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade.
União Europeia
- Regulamento (UE) 2021/1056 do Parlamento Europeu e do Conselho de 24 de junho de 2021 que cria o Fundo para uma Transição Justa. Cria o Fundo para uma Transição Justa (FTJ), destinado a contribuir para o objetivo específico único de permitir às regiões e às pessoas abordar os impactos sociais, no emprego, económicos e ambientais da transição para as metas em matéria de energia e de clima da União para 2030 e para uma economia da União com impacto neutro no clima até 2050, com base no Acordo de Paris.
- Regulamento (UE) 2021/1057 do Parlamento Europeu e do Conselho de 24 de junho de 2021 que cria o Fundo Social Europeu Mais (FSE+) e que revoga o Regulamento (UE) n.o 1296/2013. O FSE+ visa ajudar os Estados-Membros e as regiões a atingirem níveis elevados de emprego e a assegurarem uma proteção social justa e uma mão de obra qualificada, resiliente e preparada para o mundo do trabalho futuro, bem como sociedades inclusivas e coesas orientadas para a erradicação da pobreza e a aplicação dos princípios estabelecidos no Pilar.
- Proposta de Diretiva (UE) 2022/0051 do Parlamento Europeu e do Conselho relativa ao dever de diligência das empresas em matéria de sustentabilidade – Considerando que as normas voluntárias em matéria de dever de diligência não permitiram alcançar progressos significativos no que se refere à proteção dos direitos humanos, à prevenção de danos ambientais e ao acesso à justiça, os colegisladores europeus visam garantir com esta Proposta de Diretiva que as empresas abrangidas pelo seu âmbito de aplicação (europeias e não europeias) cumprem o seu dever de respeitar os direitos humanos, o ambiente e a boa governação e não lhes causem efeitos negativos, potenciais ou reais, nem para eles contribuam, através das suas próprias atividades ou das atividades diretamente relacionadas com as suas operações, os seus produtos ou os seus serviços de uma relação empresarial ou nas suas cadeias de valor, e que previnam e atenuem esses efeitos negativos.
- Regulamento (UE) 2021/241 do Parlamento Europeu e do Conselho de 12 de fevereiro de 2021 que cria o Mecanismo de Recuperação e Resiliência. Estabelece os objetivos e o financiamento do mecanismo de Recuperação e Resiliência, cujo âmbito de aplicação tem por referência domínios de intervenção de relevância europeia, estruturados em seis pilares, um dos quais abrange a criação de emprego de alta qualidade.
- Regulamento (UE) 2020/852 do Parlamento Europeu e do Conselho de 18 de junho de 2020 relativo ao estabelecimento de um regime para a promoção do investimento sustentável, e que altera o Regulamento (UE) 2019/2088. Comumente chamado o “Regulamento Taxonomia”, tem como objetivo disponibilizar às empresas e investidores uma linguagem comum que permita identificar as atividades económicas que poderão ser consideradas sustentáveis, na medida em que (i) contribuem substancialmente para um ou mais dos objetivos ambientais nela definidos, (ii) não prejudicam significativamente nenhum desses objetivos, (iii) satisfazem os critérios técnicos de avaliação relativos aos objetivos ambientais e (iv) são exercidas em conformidade com as salvaguardas mínimas, i.e., com procedimentos aplicados para assegurar o alinhamento com as Diretrizes da OCDE para as Empresas Multinacionais e pelos Princípios Orientadores das Nações Unidas sobre Empresas e Direitos Humanos, incluindo os princípios e os direitos estabelecidos nas oito convenções fundamentais identificadas na declaração da Organização Internacional do Trabalho relativa aos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho e na Carta Internacional dos Direitos Humanos.
- Diretiva (UE) 2019/1937 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de outubro de 2019, relativa à proteção das pessoas que denunciam violações do direito da União. Tem por objetivo reforçar a aplicação do direito e das políticas da União em domínios específicos estabelecendo normas mínimas comuns para um nível elevado de proteção das pessoas que denunciam violações do direito da União.
- Diretiva 2019/1158/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores e que revoga a Diretiva 2010/18/UE do Conselho. Estabelece requisitos mínimos destinados a alcançar a igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho e ao tratamento no trabalho, facilitando a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos trabalhadores que são progenitores ou cuidadores, prevendo direitos individuais relacionados com licença de paternidade, a licença parental e a licença de cuidador e regimes de trabalho flexíveis dos trabalhadores que são progenitores ou cuidadores.
- Diretiva (UE) 2019/1152 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis na União Europeia. Tem por objetivo a melhoria das condições de trabalho, pela promoção de um emprego mais transparente e previsível, e garantir, simultaneamente, a adaptabilidade do mercado de trabalho.
- Diretiva 2014/95/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 22 de outubro de 2014, que altera a Diretiva 2013/34/ UE no que se refere à divulgação de informações não financeiras e de informações sobre a diversidade por parte de certas grandes empresas e grupos. Estabelece a obrigação, para determinadas empresas, de divulgarem informações sobre a forma como operam e como gerem temas ambientais, sociais, laborais, de respeito pelos direitos humanos, anticorrupção e suborno.
- Texto consolidado: Regulamento (UE) n. o 1304/2013 do Parlamento Europeu e do Conselho de 17 de dezembro de 2013 relativo ao Fundo Social Europeu e que revoga o Regulamento (CE) n. o 1081/2006 do Conselho. O Fundo Social Europeu (FSE) promove níveis elevados de emprego e de qualidade do emprego, melhora o acesso ao mercado de trabalho, apoia a mobilidade geográfica e profissional dos trabalhadores e facilita a sua adaptação à mudança industrial e às alterações do sistema de produção necessárias para um desenvolvimento sustentável, incentiva um nível elevado de educação e de formação para todos e apoia a transição entre o ensino e o emprego para os jovens, combate a pobreza, fortalece a inclusão social, incentiva a igualdade de género, a não discriminação e a igualdade de oportunidades.
- Diretiva 2010/41/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 7 de julho de 2010, relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma atividade independente e que revoga a Diretiva 86/613/CEE do Conselho. Garante a aplicação nos Estados-Membros do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma atividade independente ou que contribuam para o exercício dessa atividade.
- Diretiva 2009/104/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 16 de setembro de 2009, relativa às prescrições mínimas de segurança e de saúde para a utilização pelos trabalhadores de equipamentos de trabalho no trabalho (segunda diretiva especial, na aceção do n. o 1 do artigo 16. o da Diretiva 89/391/CEE) (Texto relevante para efeitos do EEE). Estabelece as prescrições mínimas de segurança e de saúde para a utilização, pelos trabalhadores no trabalho, dos equipamentos de trabalho.
- Diretiva 2008/104/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 19 de novembro de 2008, relativa ao trabalho temporário. Tem como objetivo assegurar a proteção dos trabalhadores temporários e melhorar a qualidade do trabalho temporário, assegurando o princípio da igualdade de tratamento.
- Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (reformulação). Visa assegurar a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no emprego e na atividade profissional, nomeadamente, em matéria de acesso ao emprego (incluindo a promoção) e à formação profissional, condições de trabalho (incluindo remuneração) e regimes profissionais de segurança social.
- Texto consolidado: Regulamento (CE) N.o 883/2004 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 29 de abril de 2004, relativo à coordenação dos sistemas de segurança social (Texto relevante para efeitos do EEE e para a Suíça) Texto relevante para efeitos do EEE. No respeito pelas legislações nacionais de segurança social, elabora um sistema de coordenação entre as mesmas que facilite a livre circulação de pessoas e garanta a igualdade de tratamento relativamente às diferentes legislações de cada Estado. Aplicável a todas as legislações relativas aos ramos da segurança social que digam respeito a: prestações por doença; prestações por maternidade e por paternidade equiparadas; prestações por invalidez; prestações por velhice; prestações por sobrevivência; prestações por acidentes de trabalho e por doenças profissionais; subsídios por morte; prestações por desemprego; prestações por pré-reforma; e prestações familiares.
- Diretiva 2003/88/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 4 de novembro de 2003, relativa a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho. Estabelece prescrições mínimas de segurança e de saúde em matéria de organização do tempo de trabalho.
- Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional. Tem por objeto estabelecer um quadro geral para lutar contra a discriminação em razão da religião ou das convicções, de uma deficiência, da idade ou da orientação sexual, no que se refere ao emprego e à atividade profissional, com vista a pôr em prática nos Estados-Membros o princípio da igualdade de tratamento.
- Texto consolidado: Diretiva 94/33/CE do Conselho, de 22 de junho de 1994, relativa à proteção dos jovens no trabalho. Estabelece a proibição do trabalho infantil, definindo a idade mínima de admissão ao emprego ou ao trabalho, e determina as condições em que pode ser prestado trabalho por adolescentes.
- Texto consolidado: Diretiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima diretiva especial na aceção do n.o 1 do artigo 16.o da Diretiva 89/391/CEE). Tem por objeto a adoção de medidas tendentes a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho.
- Texto consolidado: Diretiva do Conselho de 25 de junho de 1991 que completa a aplicação de medidas tendentes a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores que têm uma relação de trabalho a termo ou uma relação de trabalho temporário (91/383/CEE). Tem por objetivo assegurar que os trabalhadores que tenham uma relação de trabalho a termo ou uma relação de trabalho temporário beneficiam, em matéria de segurança e de saúde no trabalho, do mesmo nível de proteção de que beneficiam os outros trabalhadores da empresa e/ou do estabelecimento utilizadores.
- Texto consolidado: Diretiva do Conselho de 12 de junho de 1989 relativa à aplicação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores no trabalho (89/391/CEE). Tem por objeto a execução de medidas destinadas a promover o melhoramento da segurança e da saúde dos trabalhadores no trabalho, incluindo princípios gerais relativos à prevenção dos riscos profissionais e à proteção da segurança e da saúde, à eliminação dos fatores de risco e de acidente, à informação, à consulta, à participação, de acordo com as legislações e/ ou práticas nacionais, à formação dos trabalhadores e seus representantes, assim como linhas gerais para a aplicação dos referidos princípios.
- Diretiva 79/7/CEE do Conselho, de 19 de dezembro de 1978, relativa à realização progressiva do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de segurança social. Tem por objetivo a realização progressiva, no domínio da proteção social, do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres.
Iniciativas Legislativas em Curso
- Processo 2020/0310/COD – Proposta de Diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa a salários mínimos adequados na União Europeia – Tem em vista melhorar as condições de vida e de trabalho na União, estabelecendo um quadro para: a fixação de níveis adequados de salários mínimos; o acesso dos trabalhadores à proteção assegurada pelo salário mínimo, sob a forma de salário definido em convenções coletivas ou de um salário mínimo nacional, caso exista. A Proposta de Diretiva foi adotada pela Comissão Europeia no dia 28 de outubro de 2020 (texto aqui).
- Processo 2021/0104/COD – Corporate Sustainability Reporting Directive – Implicará alterações significativas no atual paradigma de reporte de informação não-financeira e aumentará o escopo das empresas sujeitas a este tipo de obrigações. A proposta de Diretiva foi adotada pela Comissão Europeia no dia 21 de abril de 2021 (texto aqui).
- Processo 2021/0414/COM – Proposta de Diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à melhoria das condições de trabalho nas plataformas digitais – A proposta de Diretiva foi adotada pela Comissão Europeia no dia 9 de dezembro de 2021 (texto aqui).
- Processo 2022/0269/COD – Proposta de Regulamento do Parlamento Europeu e do Conselho relativo à proibição de produtos fabricados com recurso a trabalho forçado no mercado da União – Esta iniciativa visa proibir efetivamente os produtos fabricados, total ou parcialmente, extraídos ou colhidos por trabalho forçado no mercado da UE – através de uma proibição geral de comercialização, da criação de uma rede de cooperação europeia e da obrigação de autoridades nacionais dos Estados-Membros levarem a cabo investigações a agentes económicos potencialmente envolvidos na comercialização destes produtos. A Proposta abrange produtos produzidos na União para consumo doméstico, produtos exportados e produtos importados – independentemente da dimensão da empresa e do setor de atuação. A Proposta baseia-se nas normas internacionais atualmente em vigor e irá complementar as atuais iniciativas transversais e setoriais da UE, em especial as obrigações em matéria de dever de diligência e transparência (texto aqui).
Organização Internacional do Trabalho
Convenções fundamentais
- Convenção n.º 187, sobre o Quadro Promocional para a Segurança e a Saúde no Trabalho, 2006 (Resolução de aprovação : Resolução da Assembleia da República n.º 217/2017, de 19 de julho de 2017).
- Convenção n.º 155, sobre a Segurança e a Saúde dos Trabalhadores, 1981 (Resolução de aprovação: Decreto do Governo n.º 1/85, de 16 de janeiro de 1985) – Estabelecem a obrigação, para os membros da OIT que as ratifiquem, de promover a melhoria contínua da saúde e segurança no trabalho, através da implementação e constante revisão de uma política nacional em matéria de segurança e saúde no trabalho, prevenindo a ocorrência de acidentes de trabalho, doenças profissionais e mortes.
- Convenção n.º 182, sobre as Piores Formas de Trabalho das Crianças, 1999 (Resolução de aprovação: Resolução da Assembleia da República n.º 47/2000, de 1 de junho de 2000) – Estabelece a obrigação, para os membros da OIT que a ratifiquem, de tomar as medidas eficazes para assegurar a proibição e a eliminação das piores formas de trabalho das crianças (todas as formas de escravatura ou práticas análogas, trabalho forçado, prostituição, atividades ilícitas ou outras suscetíveis de prejudicar a sua saúde, segurança ou moralidade).
- Convenção n.º 138, sobre a Idade Mínima, 1973 (Resolução de aprovação: Resolução da Assembleia da República n.º 11/98, de 19 de março de 1998) – Estabelece a obrigação, para os membros da OIT que a ratifiquem, de seguir uma política que tenha como fim assegurar a abolição efetiva do trabalho das crianças e elevar progressivamente a idade mínima de admissão ao emprego ou ao trabalho a um nível que permita aos adolescentes atingirem o mais completo desenvolvimento físico e mental.
- Convenção n.º 111, sobre a Discriminação (Emprego e Profissão), 1958 (Decreto de aprovação: Decreto-Lei n.º 42520, de 23 de setembro de 1959) – Estabelece a obrigação, para os membros da OIT que a ratifiquem, de definir e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão.
- Convenção n.º 105, sobre a Abolição do Trabalho Forçado, 1957 (Decreto de aprovação: Decreto-Lei n.º 42381, de 13 de julho de 1959) – Estabelece a obrigação, para os membros da OIT que a ratifiquem, de suprimir o trabalho forçado ou obrigatório, sob todas as suas formas.
- Convenção n.º 100, sobre a Igualdade de Remuneração, 1951 (Decreto de aprovação: Decreto-Lei n.º 47302, de 4 de novembro de 1966) – Estabelece a obrigação, para os membros da OIT que a ratifiquem, de encorajarem e, na medida do possível, assegurarem a aplicação a todos os trabalhadores do princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres por um trabalho de igual valor.
- Convenção n.º 98, sobre o Direito de Organização e Negociação Coletiva, 1949 (Resolução de aprovação: Decreto-Lei n.º 45758, de 12 de junho de 1964) – Estabelece o direito, para os trabalhadores, de beneficiarem de proteção contra os atos de discriminação que tendam a lesar a liberdade sindical em matéria de emprego, bem como o dever, para as organizações de trabalhadores e empregadores, de se absterem de praticar atos de ingerência em relação às outras.
- Convenção n.º 87, sobre a Liberdade Sindical e a Proteção do Direito Sindical, 1948 (Lei de ratificação: Lei n.º 45/77, de 7 de julho de 1977) – Estabelece o direito, para os trabalhadores e empregadores, de construírem organizações e de se filiarem nessas organizações, bem como a obrigação, para os membros da OIT que ratifiquem a convenção, de tomarem as medidas necessárias para assegurar aos trabalhadores e às entidades patronais o livre exercício do direito sindical.
- Convenção n.º 29, sobre o Trabalho Forçado ou Obrigatório, 1930 (Decreto de aprovação: Decreto-Lei n.º 40646, de 16 de junho de 1956) – Estabelece a obrigação, para os membros da OIT que a ratifiquem, de suprimir o trabalho forçado ou obrigatório, sob todas as suas formas. [Protocolo de 2014 à Convenção (n.º 29) sobre o Trabalho Forçado ou Obrigatório, 1930 (Resolução de aprovação: Resolução da Assembleia da República n.º 87/2020, de 20 de novembro)]
- Declaração da OIT relativa aos princípios e direitos fundamentais no trabalho. Através desta Declaração, membros da OIT reafirmaram o seu compromisso de «respeitar, promover e realizar, de boa fé» os princípios relativos aos direitos fundamentais no trabalho, a saber: a liberdade de associação e o direito de negociação coletiva; a eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório; a abolição efetiva do trabalho infantil; e a eliminação da discriminação em matéria de emprego e de profissão.
- Decent work in global supply chains, Resolução N.º ILC.105/IV da Organização Internacional do Trabalho, aprovada na 105ª Conferência Geral em julho de 2016. Define as tendências de desenvolvimento global das cadeias de fornecedores e estabelece mecanismos de gestão pública e privada das mesmas. O objetivo global do documento é assegurar a qualidade das condições de trabalho ao longo das cadeias de fornecedores globais – cada vez mais complexas, diversas e dinâmicas.
Nações Unidas
- Guiding Principles on Business and Human Rights: Implementing the United Nations ‘Protect, Respect and Remedy’ Framework (“UNGP”), Resolução N.º A/HRC/RES/17/4 do Conselho de Direitos Humanos das Nações Unidas, de 6 de julho de 2011 – Define os princípios fundamentais do regime internacional da responsabilidade corporativa em matéria de direitos humanos e estabelece o dever de diligência devida para qualquer empresa, independentemente da sua dimensão, setor, contexto operacional ou estrutura. Os UNGP avançam 31 princípios orientadores que são normalmente considerados a estrutura normativa de maior autoridade em matéria de empresas e direitos humanos. Ainda sobre os UNGPs, fazemos referência ao UNGPs 10+ A Roadmap for the Next Decade of Business and Human Rights, documento do Grupo de Trabalho da ONU sobre Empresas e Direitos Humanos, publicado no âmbito do décimo aniversário dos UNGPs. O documento versa sobre o progresso alcançado nos 10 primeiros anos de implementação dos Princípios pelos Estados e pelas empresas, incluindo ainda recomendações para a década que se segue.
- Gender dimensions of the Guiding Principles on Business and Human Rights, Publicação N.º A/HRC/41/43 do Conselho dos Direitos Humanos da ONU de 23 de maio de 2019 – O relatório realça o impacto diferenciado e desproporcional de atividades económicas nocivas aos direitos humanos das mulheres e raparigas, desenvolvendo orientações específicas para cada um dos 31 UNGPs, de forma a sublinhar a dimensão de género de cada um deles e possibilitar uma customização do dever de diligência devida.
Referenciais
Abordagem ao Trabalho Digno pela OIT – Organização Internacional do Trabalho
A OIT define Trabalho Digno como o acesso a um trabalho produtivo em condições de liberdade, equidade e dignidade, traduzido em: remuneração justa, segurança no trabalho e proteção à família, perspetivas de desenvolvimento humano e integração social, liberdade de expressão, organização e participação nas decisões e igualdade de oportunidades e tratamento.
A OIT desenvolveu uma Agenda assente em quatro objetivos estratégicos: criação de emprego, garantia dos direitos no trabalho, extensão da proteção social e promoção do diálogo social.
Trabalho Digno e a Agenda 2030 da ONU
A 25 de setembro de 2015, 193 Estados-Membros da ONU – Organização das Nações Unidas aprovaram a resolução “Transformar o nosso mundo: Agenda 2030 de Desenvolvimento Sustentável”, constituída por 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. Em vigor desde 1 de janeiro de 2016, a Agenda 2030 conta com o ODS 8 – Trabalho Digno e Crescimento Económico, constituído por 12 metas que visam promover o crescimento económico inclusivo e sustentável, o emprego pleno e produtivo e o trabalho digno para todos.
Prioridades da União Europeia para o Emprego e o Trabalho Digno
A agenda de desenvolvimento para o emprego e o trabalho digno da União Europeia centra-se em quatro áreas prioritárias:
• Maximizar a criação de trabalho digno, suportando o crescimento do emprego;
• Melhorar a qualidade do emprego existente, em termos de remuneração e condições de trabalho, tanto na economia formal como informal;
• Aumentar o acesso ao emprego digno, sobretudo aos mais vulneráveis, através de uma maior empregabilidade baseada em educação, formação e políticas laborais eficientes;
• Integrar o emprego em todas as políticas e programas económicos, tal como em outros setores (agricultura, energia, saúde, igualdade de género, etc).
Em 2017 foi lançado o Pilar Europeu dos Direitos Sociais, constituído por 20 Princípios em três áreas fundamentais, designadamente Condições de Trabalho Justas:
- Igualdade de oportunidades e acesso ao mercado de trabalho (Princípios: Educação, formação e aprendizagem ao longo da vida; Igualdade entre homens e mulheres; Igualdade de oportunidades; e Apoio ativo ao emprego);
- Condições de trabalho justas (Princípios: Emprego seguro e adaptável; Salários; Informações sobre as condições de emprego e proteção em caso de despedimento; Diálogo social e participação dos trabalhadores; Equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada; Ambiente de trabalho são, seguro e bem adaptado e proteção dos dados;
- Proteção e inclusão sociais (Princípios: Acolhimento e apoio a crianças; Proteção social; Prestações por desemprego; Rendimento mínimo; Prestações e pensões de velhice; Cuidados de saúde; Inclusão das pessoas com deficiência; Cuidados de longa duração; Habitação e assistência para os sem-abrigo; e Acesso aos serviços essências).
World Employment and Social Outlook – Trends 2022
O relatório analisa o impacto da crise nas tendências globais e regionais de emprego, desemprego, participação da força de trabalho, qualidade do trabalho, emprego informal e pobreza no trabalho, analisando também as tendências de trabalho temporário, antes e durante a crise da Covid-19. O relatório fornece, ainda, uma avaliação abrangente de como a recuperação do mercado de trabalho decorreu ao nível global, em resposta às diferentes medidas dos países para combater a pandemia. Analisa padrões globais, diferenças regionais e resultados entre setores económicos e grupos de trabalhadores, apresentando projeções para a recuperação do mercado de trabalho.
The Good Work Framework: A new business agenda for the future of work
O World Economic Forum publicou em maio de 2022 o white paper “The Good Work Framework: A new business agenda for the future of work”, que analisa as quatro tendências que estão a impactar o mundo do trabalho – a mudança tecnológica, as transformações sociais e demográficas, as alterações climáticas e a transição verde e o impacto contínuo da Covid 19 – para propor cinco objetivos, a par das respetivas metas e indicadores, que visam aumentar a qualidade do trabalho: promover salários justos e justiça social; garantir flexibilidade e proteção; assegurar saúde e bem-estar; potenciar a diversidade, a equidade e a inclusão; promover a empregabilidade e a cultura de aprendizagem.
PRI – How investors can advance decent work
O PRI – Principles for Responsible Investment lançou em julho de 2022 a publicação “How investors can advance decent work”, que procura esclarecer os investidores sobre o modo como podem contribuir para a agenda do trabalho digno. A publicação define o conceito e aborda como o trabalho digno pode reduzir a desigualdade, criar emprego, fomentar sociedades mais sustentáveis e inclusivas e criar valor de longo prazo para os investidores.
Good Work Alliance
Uma iniciativa global do World Economic Forum, que reúne empresas de vários setores e conta com o contributo de sindicatos e especialistas independentes para alavancar o potencial de construção de um futuro de trabalho saudável, resiliente e equitativo. A Good Work Alliance tem como objetivos a criação de uma framework para o bom trabalho com empresas e outros stakeholders, o desenvolvimento de métricas relevantes e a promoção de compromissos mensuráveis por parte das empresas em relação aos objetivos centrais do bom trabalho e a partilha de pareceres e boas práticas, de modo a apoiar o processo de implementação.
Indicadores para o Trabalho Digno
A framework de indicadores da OIT para o Trabalho Digno é constituída por 10 elementos substantivos: oportunidades de emprego; rendimento adequado e trabalho produtivo; tempo de trabalho digno; conciliação entre o trabalho, a família e a vida pessoal; trabalho que deve ser abolido; estabilidade e segurança no trabalho; igualdade de oportunidades e tratamento no emprego; segurança social; diálogo social e representação de trabalhadores e empregadores; e contexto económico e social para o trabalho digno.
O ILOSTAT, Departamento de Estatística da OIT, disponibiliza dados sobre uma vasta gama de temas relativos ao Trabalho, incluindo os ODS. O INE – Instituto Nacional de Estatística lançou no passado mês de junho uma nova edição dos indicadores disponíveis para Portugal neste âmbito.
Publicações Complementares

Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022 PwC

Taxonomia - Draft Report sobre salvaguardas mínimas

Princípios orientadores da ONU para as empresas: roadmap para a próxima década
Jornada 2030 BCSD Portugal
A Jornada 2030 do BCSD Portugal é a agenda comum das empresas pela sustentabilidade em Portugal, a qual é composta por 20 objetivos, 20 metas e 20 indicadores transversais ambientais, sociais e de governo corporativo (ESG – Environment, Social and Governance).
Disclaimer: A compilação de legislação e referenciais apresentada na presente newsletter não é, nem pretende ser, exaustiva. Esta newsletter reúne apenas alguns dos diplomas e referenciais disponíveis, considerados de particular relevância na matéria em causa, pelo que nenhuma das entidades que colabora na presente compilação se responsabiliza por uma compilação exaustiva da informação disponível. Mais ainda, a presente newsletter não se destina a qualquer entidade ou situação particular e, por isso, não substitui o aconselhamento profissional.