Entrevista a Carla Tavares – Presidente da CITE
9 Nov 2020

Entrevista do BCSD Portugal a Carla Tavares, Presidente da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE)

O Índice 2020 do Instituto Europeu da Igualdade de Género (EIGE na sigla inglesa), que analisa a igualdade de género em seis domínios (poder, tempo, conhecimento, saúde, trabalho, dinheiro), coloca Portugal abaixo da média Europeia, na 16.ª posição entre os 28 países da UE. As desigualdades são mais pronunciadas no tempo gasto a cuidar da casa e da família. Como podem as empresas contribuir para alcançar este equilíbrio na distribuição de responsabilidades?

De um modo geral, todas as organizações podem e devem promover, e também garantir, uma maior flexibilização do tempo e de formas de trabalho, adotando políticas que proporcionem aos trabalhadores e às trabalhadoras mais flexibilidade na gestão do seu horário de trabalho (sem que, contudo, tal implique, necessariamente, a redução da jornada semanal de trabalho). Como exemplos concretos destas boas práticas temos: horários flexíveis, teletrabalho, equilíbrio na atribuição de horários quando ambos os progenitores trabalham por turnos e na mesma organização. Na verdade, a lei consagra o direito dos progenitores, com filhos até 12 anos, bem como dos cuidadores, solicitarem flexibilidade de horário de trabalho ou do local de trabalho durante um determinado período. No entanto, é necessário que as organizações assumam nas suas práticas de gestão, e também no seu dia-a-dia, todas estas possibilidades já previstas na lei, articulando-as com as necessidades e imperativos organizacionais. Na CITE, analisamos diariamente pedidos, situações e queixas que nos são apresentadas por trabalhadores e trabalhadoras, bem como por entidades empregadoras. Nesse âmbito, são emitidos pareceres, sobretudo em matéria de horários de trabalho e dos direitos da parentalidade.

Por outro lado, as organizações podem igualmente promover e garantir o gozo de licenças e outras medidas de apoio a pais e mães trabalhadores/as, que constituam políticas e benefícios, designadamente que possam reduzir as horas de trabalho, permitindo-lhes ter mais tempo para prestar a necessária assistência familiar. Como exemplos destas boas práticas, temos as licenças parentais aquando do nascimento (sejam as obrigatórias ou facultativas), a licença por assistências a filhos por motivo de doença/ internamento, a licença por gravidez de risco clínico e a licença para acompanhamento da criança a situações de cuidados infantis (p.e. consultas médicas, reuniões escolares, etc.). No dia a dia é necessário que as organizações assumam estas “ausências” (todas elas previstas na lei) como um direito de facto. É muito importante que se promova a adoção de (boas) práticas que vão além do que já está previsto na lei, como por exemplo: o gozo efetivo das licenças facultativas dos pais homens, proporcionar mais dias de licença aos pais homens (assumindo e promovendo uma verdadeira partilha), assumindo assim de uma forma natural, que cabe também ao pai acompanhar a sua criança a consultas médicas e a reuniões escolares, não sendo essa uma situação (ou obrigação, como às vezes se entende) exclusiva da mãe.

Finalmente, importa criar mais serviços de apoio às crianças no próprio local de trabalho. Com esta medida, pretende-se densificar o apoio social prestado aos pais e às mães no local de trabalho, facilitando a gestão das rotinas diárias de cuidados aos seus/as filhos/as – temos como exemplos: a assistência infantil no local e fora do local de trabalho, vouchers para cuidados infantis e programação educacional, entre outros. Estas, são (boas) práticas que as organizações assumem por sua própria iniciativa e temos já conhecimento de um conjunto alargado de empresas que as aplica, de forma consistente e duradora.

Os resultados do relatório levam à conclusão de que a mudança tem sido mais expressiva e efetiva na política do que no sector económico. Que ações concretas podem as empresas ativar com o objetivo de garantir uma igualdade efetiva entre mulheres e homens no que toca ao acesso ao emprego e às condições de trabalho, remuneração e proteção na parentalidade?

O trabalho digno, enquanto corolário do direito ao trabalho em condições de igualdade, reduz as desigualdades entre mulheres e homens nas organizações. Se as pessoas nascem livres e iguais, em dignidade e direitos, então, quando falamos de igualdade entre mulheres e homens é de direitos humanos que estamos a tratar.

Assim, é fundamental que as organizações atuem ao nível dos processos de recrutamento e de desenvolvimento de carreiras, eliminando a segregação profissional horizontal e vertical entre homens e mulheres. É também essencial que as organizações implementem políticas de transparência salarial e igualdade remuneratória, que elaborem e adotem planos para a igualdade, bem como que planifiquem os tempos de trabalho, de forma a permitir uma maior e efetiva conciliação entre o trabalho, a vida pessoal e a família.

Importa ainda referir que a educação para igualdade de género, desenvolvida nos vários níveis de ensino, bem como a formação profissional neste âmbito, desenvolvida junto dos trabalhadores, trabalhadoras e entidades empregadoras, são essenciais para que o equilíbrio entre homens e mulheres no mercado de trabalho seja uma realidade. A literacia de direitos, também ao nível das empresas, é uma prática muito importante para a disseminação do conhecimento e interiorização destes mesmos direitos.

Neste espírito, a CITE promove regularmente formação neste âmbito, totalmente gratuita, dirigida a trabalhadores, trabalhadoras e entidades empregadoras. Neste momento está a decorrer a 13ª edição do Ciclo de Laboratórios para a Igualdade (online), que se destina a capacitar as pessoas a implementar medidas e boas práticas em matéria de igualdade no trabalho e emprego. E, muito em breve, irá arrancar um outro projeto formativo, igualmente gratuito, com o objetivo de promover a dimensão da igualdade no trabalho e no emprego, de combater a segregação nas profissões e de eliminar as discriminações laborais, em zonas geográficas do interior e fora das áreas metropolitanas de Lisboa e Porto.

Para que países olha quando procura os melhores planos estratégicos e as melhores práticas para atingir a igualdade efetiva nas empresas?

Gosto de olhar para a Islândia, para a Noruega e para o Liechtenstein, entre outros. Sim, os países nórdicos têm-nos trazido os melhores exemplos. Aliás, estes países, que agora refiro em particular, são precisamente os que apoiam financeiramente os Estados membros da União Europeia com maiores desvios da média europeia do PIB per capita, onde se inclui Portugal, através de um Mecanismo Financeiro plurianual, conhecido como EEAGRANTS. Um dos grandes objetivos deste mecanismo financeiro é reduzir as disparidades económicas e sociais no Espaço Económico Europeu e tem financiado inúmeros projetos no âmbito da igualdade de género no mercado de trabalho, do qual a CITE tem sido entidade parceira, permitindo-nos uma intervenção mais eficaz, nos nossos domínios de atuação. Na verdade, devo confessar que, atualmente, gosto muito de olhar para o nosso país e tenho muito orgulho nos avanços significativos que Portugal tem feito nestas matérias.

Em Portugal, que estudos de caso podemos destacar como exemplos de estratégias eficientes para a igualdade? Que empresas já têm provas dadas e metas cumpridas?

O iGen-Fórum Organizações para a Igualdade, que é dinamizado pela CITE, tem desempenhado um papel muito importante, ao constituir-se como uma comunidade de boas práticas em que 69 organizações se assumem comprometidas com a igualdade. A divulgação de boas práticas promotoras do equilíbrio entre mulheres e homens no mercado de trabalho permite demonstrar que o acesso das mulheres e dos homens a funções profissionais está relacionado com competências individuais de umas e de outros.

O iGen está a ultimar um guia das boas práticas com a compilação de medidas que as suas organizações membro têm implementado de forma consistente e duradora, tornando visível e inspirador de que é possível implementar boas práticas organizacionais em matéria de igualdade entre mulheres e homens. Nessa altura, ficará visível que organizações e que boas práticas têm implementadas e praticam.

Tendo em conta os mais recentes relatórios sobre a igualdade de género e todo o contexto de crise social e económica que atravessamos devido à covid-19, qual é a expectativa da CITE para os planos para a igualdade nas empresas relativos a 2021?

No âmbito do disposto na Lei n.º 62/2017, de 1 de agosto e do Despacho Normativo n.º 18/2019, de 21 de junho, as empresas que têm a obrigatoriedade de elaborar planos para igualdade anuais são: as empresas cotadas em bolsa, as empresas do setor empresarial do Estado e as empresas do setor público empresarial local.

Ainda assim, qualquer empresa ou organização poderá desenvolver e implementar um plano para a igualdade, com o objetivo de promover a mudança na sua política interna e nas práticas de gestão, assumindo a igualdade entre homens e mulheres no local de trabalho, implementando medidas de conciliação da vida profissional, pessoal e familiar e políticas de remuneração igualitárias. Com as atuais circunstâncias da pandemia covid-19, os planos para a igualdade assumem particular importância, a par de outros, até porque a realidade nos diz que as discriminações se estão a acentuar, nomeadamente as disparidades salariais – a diminuição atual dos salários, bem como a crescente concentração nas mulheres das responsabilidades dos cuidados familiares e do trabalho doméstico contribuem muito para o agravamento do gap salarial.

O facto da CITE, enquanto entidade tripartida poder emitir recomendações sobre os Planos para a Igualdade que lhe sejam remetidos nos termos da lei, deve ser visto como uma mais valia para as entidades empregadoras, para os trabalhadores e para as trabalhadoras.

A expetativa da CITE para 2021 é de que haja um aumento de empresas que elaborem a apresentem planos de igualdade, sendo que, seria um ótimo sinal se esses planos refletissem, através de medidas, respostas aos problemas que surgiram, e continuarão a surgir, na sequência da pandemia, nomeadamente no que se refere ao impacto dessa crise nas mulheres trabalhadoras.

Em entrevista à Link to Leaders, reiterou a necessidade de eliminar “paredes de vidro” – que travam o progresso das mulheres no mundo do trabalho – e “tetos de vidro” – que impedem as mulheres de ocupar lugares de topo -, fazendo com que as empresas e outras organizações empregadoras cumpram as leis em vigor e acompanhem os avanços políticos. Como podem os trabalhadores contribuir para esse desenvolvimento dentro das empresas?

Os trabalhadores, e também as trabalhadoras, têm que desde logo de conhecer melhor os seus direitos e depois reivindicá-los, sem medo ou receio. Hoje em dia, é sabido que temos cada vez mais mulheres muito qualificadas, mas que continuam a ter muita dificuldade em aceder, em pé de igualdade aos lugares de topo. Talvez um espírito mais assertivo e reivindicativo seja um bom caminho a seguir. Todavia, o melhor caminho de todos será sem dúvida o da solidariedade. As trabalhadoras e os trabalhadores, sobretudo se estivermos a falar de colegas de trabalho têm de ser mais solidários e apoiarem-se mutuamente. Assim, fortalecem-se laços e criam-se maiores cumplicidades. Além disso, os sindicatos, e em especial a negociação coletiva, têm aqui um papel muito importante a desempenhar.

Portugal tem melhorado significativamente nas áreas do poder político e das condições de trabalho, mais rapidamente do que os outros países da UE. Em que medida as melhorias observadas na última década se devem às quotas impostas pela Lei da Paridade e pela Lei das Quotas de Género?

Nos vários domínios da igualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, Portugal tem, de facto, vindo a progredir mais rapidamente que os seus pares, como resultado das medidas e alterações legislativas que têm sido tomadas nesse sentido. Entre estas medidas, destacam-se por exemplo: a alteração da lei de combate ao assédio sexual e moral no trabalho; a lei que obriga a uma representação equilibrada das mulheres e dos homens nos cargos de decisão; os códigos de conduta, por exemplo, no caso do assédio, para empresas com mais de sete trabalhadores, e as licenças (de nascimento) partilhadas entre pai e mãe. As leis da paridade e das quotas de género, seja ao nível político, seja ao nível das empresas, trouxe mais mulheres para o espaço público e para os lugares de decisão. Todas as leis que acima referi só existiram e foram possíveis, também porque havia mais mulheres na Assembleia da República. Ora, essa maior presença de mulheres, e de mulheres com poder, acaba necessariamente por se refletir ao nível da legislação que tem vindo a ser produzida, designadamente a que trata de questões de igualdade entre mulheres e homens.  A igualdade já é lei (e temos uma legislação forte neste domínio), todavia, agora é necessário que seja uma efetiva realidade. Nunca haverá igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no mercado de trabalho se a diversidade de cada pessoa – seja homem, ou mulher – não for considerada e respeitada.

O iGen foi criado em 2013. Neste momento, conta com 69 organizações que assumiram, voluntariamente, “o compromisso de reforçar e evidenciar a sua cultura organizacional de responsabilidade social incorporando, nas suas estratégias e nos seus modelos de gestão, o princípio da igualdade entre mulheres e homens no trabalho e no emprego”. Qual tem sido o contributo do Fórum para as organizações membros? O que se pretende do Fórum iGen a médio e longo prazo? Quais os projetos que se avizinham?

O iGen-Fórum Organizações para a Igualdade, tem desempenhado um papel muito importante. A divulgação de boas práticas promotoras do equilíbrio entre mulheres e homens no mercado de trabalho, tem permitido demonstrar que o acesso das mulheres e dos homens a funções profissionais apenas está relacionado com competências individuais de umas e de outros e não com o facto de serem homens ou mulheres.

As organizações que integram o fórum iGen sabem que as trabalhadoras e os trabalhadores que conseguem equilibrar o seu tempo de trabalho (o pago e o não pago) com a vida familiar são pessoas mais felizes, motivadas e produtivas. E sabem também que ter equipas mistas, com uma representação equilibrada de ambos os sexos, tem um impacto positivo na comunicação e na produtividade dessas mesmas equipas. Na verdade, ficam todos e todas a ganhar: as pessoas que trabalham e as suas entidades empregadoras. Portanto, há que trabalhar e juntar sinergias com o objetivo do promover equilíbrio entre mulheres e homens no mercado de trabalho. Estas organizações aprendem umas com as outras e influenciam-se uma às outras, com as práticas de cada uma. O objetivo é que, no futuro, se alcance a meta de 100 organizações iGen, tentando diversificar os setores de atividade em que as novas organizações operam, para tornar esta comunidade de boas práticas ainda mais rica e diversa.

O fórum iGen está a ultimar um guia das boas práticas, reunindo todas as medidas que as suas organizações membro têm implementado de forma consistente e duradora, tornando visível e inspirador de que é possível implementar boas práticas organizacionais em matéria de igualdade entre mulheres e homens. E está para muito breve uma outra publicação com o objetivo de desconstruir preconceitos associados às profissões, porque a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho pressupõe o respeito pela diversidade de cada pessoa – seja homem ou mulher. As profissões não têm género e são para pessoas, independentemente de serem homens ou de serem mulheres.

Em que medida é que alcançar a igualdade de género dentro das empresas e nos órgãos de decisão política contribuirá para outras questões de sustentabilidade social, ambiental e económica?

Promover a igualdade de género nas organizações e ter como objetivo o equilíbrio entre mulheres e homens no mercado de trabalho, é promover um equilíbrio para o nosso futuro, enquanto pessoas, com uma maior consciência do nosso lugar na sociedade, no mundo e na relação com a natureza/meio ambiente. Um maior equilíbrio entre mulheres e homens nas organizações vai promover um maior equilíbrio entre trabalho e família (e onde elas e eles ficam a ganhar), que, por sua vez, se irá refletir em termos económicos, porque não existirão tantas disparidades salariais, nem níveis tão elevados de pobreza, pelo que, as discriminações associadas ao género tenderão a diminuir. Na verdade, as organizações também ficarão a ganhar, em termos de produtividade e em termos económicos.

Enquanto cidadã, onde considera que há oportunidades para melhorias imediatas ao nível da igualdade e da sustentabilidade?

Haverá sempre trabalho, e muito, a fazer neste domínio. Considero que neste momento é muito importante promover a partilha entre mulheres e homens, em condições de igualdade, das tarefas domésticas e de cuidado com a família. Continua a recair muito, e quase em exclusivo, sobre as mulheres o encargo destas tarefas, que continuam, infelizmente, a ser vistas por uma ainda grande parte da sociedade, como sendo uma obrigação quase exclusiva da mulher. Este trabalho não pago, e sem valor económico reconhecido, tem de ser quantificado, para que se possa perceber melhor o impacto que tem no dia-a-dia de todas e todos nós, mas, sobretudo, ainda em grande parte, nas mulheres.

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