Cláudia Carocha
Diretora de Projetos e Inovação, BCSD Portugal
A discussão sobre diversidade, equidade e inclusão tem-se tornado recorrente nas empresas, mas muitas organizações ainda a abordam como uma resposta reativa.
Nos últimos anos, vários programas de diversidade surgiram mais por pressão externa do que por convicção interna: devido a exigências regulatórias, expectativas sociais ou mesmo por receio de danos reputacionais. O problema é que, quando a motivação nasce apenas de uma pressão, o impacto é superficial e as ações ficam-se pelas campanhas de comunicação.
A mudança real só acontece quando a diversidade, equidade e inclusão deixam de ser iniciativas isoladas e passam a fazer parte da identidade da empresa — quando deixam de ser um projeto e se tornam cultura.
Integrar diversidade e inclusão na cultura organizacional exige muito mais do que criar comissões, organizar formações pontuais ou publicar compromissos em relatórios anuais. A inclusão efetiva acontece quando todos os colaboradores, independentemente da sua origem ou características pessoais se sentem verdadeiramente valorizados e reconhecem que têm igualdade de oportunidades.
Não se trata apenas de “estar presente” na organização, mas de poder contribuir de forma plena, e terem a sua voz reconhecida. Inclusão não é um convite para entrar, é a certeza de que se tem lugar à mesa.
Para isso, o primeiro passo deve ser dado pelas lideranças, e não delegado a equipas ou comitês. São as lideranças que definem prioridades, que modelam comportamentos e que estabelecem o tom da cultura interna. De acordo com o estudo Global Talent Trends, do Linkedin, 96% das lideranças afirma que o DEI é uma prioridade máxima na empresa. Mas a realidade é que esse reconhecimento não se traduz em compromisso interno. O estudo revelou que menos de metade não incorpora métricas de diversidade nos processos de recrutamento da sua organização, avaliação de desempenho ou promoções. Ou seja, a intenção é assumida, mas a verdadeira ação ainda não é concretizada. Esta contradição é a prova de que o tema ainda é visto como um slogan e não como uma prática estratégica.
No final, a diversidade, equidade e inclusão não são apenas responsabilidades éticas, mas decisões estratégicas. Empresas que fazem integram este compromisso na sua cultura, ampliam o talento das suas equipas e fortalecem a sua competitividade. Enquanto estas ações forem vistas como obrigações externas, permanecerão superficiais. Quando forem assumidas como valores internos, tornar-se-ão motores de transformação.